职业培训对企业员工士气影响的研究

资源类型:pdf 资源大小:716.00KB 文档分类:经济 上传者:陆卫忠

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【作者】 张旭 

【关键词】职业培训 士气 企业 评估 

【出版日期】2003-06-15

【摘要】本研究运用科克帕特里克的评价四阶段理论和心理学的原理,研究了职业培训对合资企业员工士气的影响。通过问卷调查,经因素分析获得一个高士气群体具备以下六个特征:员工能力充分发挥,对公司及上级的信任,对工作有信心,工作责任感,工作积极性.明确工作职责等。文中对培训过及未培训过的员工进行了差异比较,并对年龄、性别、教育、工龄及培训进行多元回归分析,结果培训排在首位。通过案例分析,结果显示,培训有助于改善工作行为,对合资企业员工士气的提高有积极的意义。

【刊名】社会心理科学

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1.前言 近代早期的职业教育形式于1 823年在英国伦敦创立—技工讲习所,其主要目的是向传统的手工业工匠普及科学知识及新的技术工艺,使其了解正在发展的科学技术。这类似于成人技术培训课程。到1841年为止,英国几乎所有的大城市都设立了技工讲习所,总数达200多所,参加人数约2.5万人。 在美国,为了普及农业科学知识,提高农业生产水平,美国政府于1862年制定了增地法,并相继在各州成立了“土地增予学院”,向农民传授农业和机械方面的技能,极大地促进了美国农业的发展。第二次世界大战期间,美国感到自己的工程师数量和水平都不能满足生产的需要,于是采用了短期培训班的办法解决这个问题,并且达到了促进美国生产高速度发展的实际效果。随后这种职业培训的意识在日本、德国、英国等国家得到了发展。第二次世界大战以后,日本的崛起,联邦德国的复兴,其共同特点就是重视新技术、新知识的传播,重视工程技术人员的培训。近几十年来,职业培训蓬勃发展,在许多国家已形成一种培训制度。 培训评价是伴随着培训事业的发展而产生的。过去,人们对于成人在职培训重视不够,对他的研究很少。随着社会科学的迅猛发展,尤其是教育科学获得长足发展之后,人们逐渐意识到成人在职培训也是教育事业不可分割的一部分,对该领域的研究是在美国进行的。 在美国,自本世纪30年代以来,用于成人教育研究和评价研究的方法日益专门化。早期的研究多数停留在成人学习的心理学方面、群体行为和社会学方面,到了本世纪80年代,融人了社会学科和行为学科方面的研究成果,在研究方式上更强调客观、可靠和以数据收集分析为依据的研究结论。 有关成人在职培训方面的研究资料有美国成人教育协会的研究季刊《成人教育》,美国教育研究协会的刊物《教育研究评论》,专门探讨成人教育研究的有关问题,等等。尽管有上述的一些刊物,有关成人教育的研究资料仍然是很缺乏的,并且缺乏理论基础。然而,美国每年用在商业和工业方面的培训经费,则相当于全美全部高等教育机构预算的总和。 这样高额的培训费用,是否产生了积极的作用呢?这是培训评价所要回答的问题,而要回答这个问题并非是一件简单的事情。因为这涉及社会心理科学第18卷总第68期时的集体精神。现在也应用于企业中,表示群体的工作精神。心理学家史密斯(G.R.smith)等把士气定义为“对某个群体或组织感到满足,乐意成为该群体的一员,并协助达成群体目标的态度”11一。 影响士气的因素很多,主要包括如下几点:①对组织目标的赞同。②合理的经济报酬。③对工作的满足感。④有优秀的管理人员。⑤同事间的关系和睦。⑥良好的意见沟通。⑦奖励方式得当。⑧良好的工作心理环境。 士气调查,亦称态度调查或意见调查,指直接调查员工的精神状态及对组织所抱的态度。调查内容包括:员工对组织状况的感想、希望和满足程度,以及员工的工作积极性及归属意识。调查的方法有:态度量表法;问卷调查法;自由陈述法;面谈法;人事统计资料及事例分析法等。士气管理,指通过调动、鼓舞士气使员工团结合作,努力实现组织目标的一系列管理活动’‘’。2.研究方法和结果 2.1研究对象 本研究的测验对象是某集团公司分布于成都、重庆、南宁、青岛等地的子公司的业务员和业务主任。第一次调查是在南宁进行,调查发放问卷50份,收回有效问卷42份。样本构成如表1。表1项目定义样本构成(N=42)人数项目定义人数男女20一25岁26一30岁30岁以上培训过未培铆Jl26l6高中或中专大专本科3个月4一6个月7个月以上l7l41920教育工龄别龄性年到用什么标准来评价培训的效果,用什么方法来测量培训前后的行为和态度上的变化,需要通过什么样的实验设计来实现对培训的评价等等。同时,还有许多需要考虑的因素,如培训的过程本身,组织环境的变化,培训个体间的差异,认知水平的不同等等,都影响着对培训效果的评价。 评价研究是必不可少的工作。没有评价,就不可能知道培训是否成功。评价是考核培训效果,保证培训质量的必要措施。通过对培训效果的正确评价,有利于更好地改进、完善培训工作,促进培训事业的发展。 有关培训评价的最著名的理论主要是D.L科克帕特里克(D.L.Kirkpatriek)的评价四阶段模式。他于1959年就提出了评价的四个阶段理论,并撰写了大量有关评价方面的文章,于1994年他出版了他的著作(( Evaluating Training Pro-grams》(((评价培训课程》)。这本书提出了评价培训课程的四个阶段:评估反应—测量受训人对培训课程的印象或者感觉;评估学习—评价受训者在培训中学到了什么知识、技能和态度,通常以考查方法作出评定;评估行为—以受训者回到工作岗位以后工作实绩的变化作为评价标准,其目的在于证明培训期间的学习内容与在工作中的应用之间存在一种积极转化的关系;评估结果—评价培训课程的效果,了解培训课程对组织目标的贡献,包括节约成本、减少离职、提高产品数量、质量、利润或工作群体的士气。其中评估反应和学习属于内部评估,他们评估了培训方案本身的效力;评估行为和结果则属于外部评估。 科氏的理论提出,评估结果是对培训课程效果的最终总结,他以培训课程对组织目标的贡献为依据—培训的成本是多少?学员回到工作岗位创造了多少效益?这些效益有多少是培训的结果?等等。对此,可以用一些指标来衡量:如节约成本,减少离职,提高产品的数量、质量、利润和工作群体的士气。这个阶段的评估比较困难,因为许多指标要获得量化的记录是很困难的。 科氏在其理论中提到培训有助于提高工作群体的士气。“士气”一词原用于军队,表示作战培训2l2l 2.2研究工具 采用自编的调查问卷,共41道问题。每道题有5个等级可供选择:5一很符合;4一比较符合;3一不清楚;2一比较不符合;1一很不符合。请员工根据自己的实际情况在适当的数字上画圈。 由于客观原因不能进行重复测量,本调查问卷采用分半信度检验,分半信度r=0.8443。 2.3因素分析 对收回的问卷用FoxPro建立数据库,用SPSS统计软件进行统计处理。主成份分析法提取公共因子,取特征根大于2的六个因子,六个因子的方差贡献率为61 .8%,其结果见表2。 2.4差异显著性分析 用修订好的员工士气调查量表(共28道题)对成都、重庆等地的业务员和业务主任进行问卷式调查。发放问卷50份,收回有效问卷41份,抽取的样本构成如表3。表2:六个因子累积方差贡献率因子 特征根6 .450345 .358844.369313 .595702 .969252 .60475贡献率累积贡献率15.713.110.78 .87 .26 .4巧.728.839.548.255.561.8 根据因素分析的结果,删除了量表中共同度低的测题,获得28,道题。六个因子分别是:Fl:能力充分发挥。F2:对公司及上级的信任。F3:对工作有信心。F4:工作责任感。F5:工作积极性。F6:明确工作职责。表3:样本构成(N二41)项目定义人数项目定义人数性别男26教育高中或中专10 女15大专22年龄20一25岁28本科9 26、30岁101龄3个月17 30岁以上34一6个月19培训培铆fl过207个月以上5 未培训21 在对性别,各年龄段,教育程度,及工龄进行t检验时,均未发现显著性差异,而对培训过及未培训的人员进行t检验时,发现有些因子出现表4:培训过及未培训人员的显普性检验 未培妙11‘培妙l!过 一—tP X SXS FI 3.4167 0.793 4 3.8125 0.693 1.62 0.112 n 3.0833 1.165 4.0625 0.801 3.18 0.003** 邪3 .0()0() 1.195 3.9722 0.878 2.65 0.011* F4 3.50《洲)0.674 4.0(X) 0 0.622 2.32 0.025* FS 3.66670,7784.0938 0818 1.56 0.126_F6 3.1667 0.937’3.4688 0.671 1.19 0.241 Fl FZ F3 F4 FSF6目l:培训过及未培训人员各因子得分均数条形图 ┌───────┬──────────────────┐ │髓彝豁蒙姿戮馨│斌幸熟井令姗从鑫他琪鑫姗井一件 │┌──┼───────┼─────────┬────────┤│夔 │ │蒸豁i霹 │}瑞蘸 ││咙 ├───────┤ │ │├──┤正黠…────┤ │ ││羹 ││巍瀚翼 │ │ ││矍 ├┴──────┼───┬─────┼────┬─┬─┤│鑫 │黔 │黔 │鬓黔黝 │松 │翼│慈││汾‘│ │ │ │甲舞受 │ │鑫││鬓 │ │ ├─────┼────┼─┤ ││霎 │ │ │瓣…黝 │消片气 │戮│ │┌────┐│夏 │ │ │ │_蔫 │ │ ││因未培训││ │ ├───┼─────┼────┼─┼─┤│图培训过││ │ │豁落落│麒麟葵溯澎│I然纷 │貂│习││ ││ │ │ │ ├────┤ │ ││ ││ │ │ │ │.热沦州 │ │ ││ ││ ├───────┼───┼─────┼────┼─┼─┘│ ││ │鬃蘸 │毅 │黝 │鬓 │毅│ └────┘└──┴───────┴───┴─────┴────┴─┘了显著性差异,结果见表4。 2.5多元回归分析 用修订好的调查量表(共28道题)对青岛子公司的业务员和业务主任进行问卷式调查。发放问卷80份,收回有效问卷“份,抽取的样本构成如表5。 裹5:样本分布情况(N二65)项目定义人数项目定义人数性别男36教育高中或中专21 女29大专30 年龄20一25岁38本科14 26一30岁191龄3个月10 30岁以上84一6个月32 培训培训过347个月以上23 ___未培训_31___ 对员工的性别、年龄、工龄、文化程度、培训情况等变量进行逐步选择法多元回归分析,结果见表6。 2.6案例分析 本人在公司跟踪访问业务员3名。其中赵某年龄稍大,是一名“老”业务员。陈某和蓝某是新手。他们均在97年7月底一8月初接受了“销售基础培训”,系统地学习了业务员工作职责及工作的程序步骤。陈某是个刚毕业的大学生,初上班时,每天争取到的客户定单很少,平均每天订货的客户数只有2家,培训后知道如何去有效地说服客户订货,业绩明显提高。表7是这3名业务员其7、8、9月的销量记录。 衰6:各变,的分析指橄 变盆B p TF 培动l!0 .36807 0.38523 2.607 6.79613 (P二0 .0129)(P二0.0129) 工龄0.5以洲洲)0.33457 2.245 5.04202 (P二0 .0303)(P二0.0303) 年龄0.07379 0.338302,010 1.84648 (P二0 .0521)(P二0.1 184) 教育0.02998 0.03569 0.241 (P二0 .8107) 性别0. 03638 0.02731 0.186____(P二0 .8536)圆翻到…裹7:3名业务员7、8、9月销t记录(单位:箱)赵某陈某蓝某7月8月7081528488 472932 628“日...j叮咨招资圈目翻日口.赵某陈某蓝某 图2:3名业务员7、8、9月销,记最条形圈┌────┬─┬────┬─┬────┬──────────────┬───────────────────────────────┐│嗯霉 │ │挑漪器哪│羹│襄 │泛:万二艺七尧沙价器飞益盆之 │熊姗稀粼魏贫牛 ││豁 │ │置签敬 │ │ ├──────────────┼────┐ ││分邪 │ │ │ │ │潺蒸礴鬓 │:拐 │ ││ │ │ ├─┼────┴──────────────┼────┼────────┬─────────────────┤│ │ │ │若│洲粼环环落娜澡 │拼落 │ 、,~‘、~代~ │蒸幕毒落莎攀狱蕊介安二汀月 ││ │ │ │ │ │ │袱乌、、协之后孩│ │├────┼─┼────┼─┼────────────┬──────┴────┴────────┼──────

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