新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究

作者:杨海涛; 刊名:经营管理者 上传者:霍妍

【摘要】在新公共管理视角下,人力资源管理体系仍然面临很大问题,公共管理部门的工作不能顺利开展,因此,本文结合实际情况,对新公共管理视角下的公共部门人力资源管理进行研究。

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178 新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究 杨海涛  沈阳师范大学管理学院 摘 要:在新公共管理视角下,人力资源管理体系仍然面临很大问题,公共管理部门的工作不能顺利开展,因此,本文结合实际情况,对新公共管理视角下的公共部门人力资源管理进行研究。 关键词:新公共管理 公共部门 人力资源管理 新公共管理,是管理主义与新的经济理念相结合的产物。它的目的是构建非官僚制度的政府,为了改善市场竞争模式的一种管理方式。只有将新公共管理的理论与人力资源实际情况相结合,做到不断创新,才能真正的发挥管理工作的作用,实现公共利益最大化。 一、公关部门人力资源管理的不足 1.人力资源管理理念落后。长久以来,“以事为中心”,“官本位”的思想占据在大多数人的脑中,人力资源管理忽略了对人才自身发展,忽视他们应该享有的培训、发展的权利,从而影响员工自身能力的提高。单位也没有完善奖励考核制度,人才缺乏对工作的积极态度。中小型企业对人力资源认识淡漠,管理随意等弊端都抑制了企业发展,“以人为中心”的理念并没有被管理层所接受。同时,因为人才流动大,更多的是从人才市场急聘,管理层未将人力资源投资作为企业基础发展的一部分。因此,公共部门人力资源管理部门理念的落后会导致工作效率降低。 2.培训体系不完善。在市场经济下,员工培训应该由人力资源管理部门进行有组织、计划的统一安排,是管理部门重要的职责。虽然公共部门在员工培训等各项工作中获得成效,但是人力资源管理培训体系还不完善。表现为以下三个方面:首先,人力资源管理忽视了员工培训的个人需求,不了解员工的职业计划与职业技能方面的需求,也没有结合单位的业务需求,使员工的自我培训技能没有得到提高,甚至下降,影响了工作效率;其次,管理部门只重视理论知识,没有与实践相结合,缺乏针对性指导,不能满足员工多样化的要求,使员工对培训内容失去兴趣; 3.考核机制不规范。绩效考核是公共部门评定员工的主要方式之一,但是在考核机制中还存在不规范的现象。一方面,考核的方式主要是民主测评,但这个方式缺乏公正性与客观性,只有部分领导才能看到评定过程,这种评定方式们缺乏透明性,一些员工在评选中会也受到领导意见、论资排辈等想法的影响,许多员工还存在不想得罪人的想法。这种考核主观性太强,缺乏公正性。另一方面,没有规范的考核标准,考核内容太笼统,例如,员工只要不违规乱纪,考核就会合格。这样的考核并没有达到应有的效果。 4.人力资源管理手段落后。我国人力资源管理手段相对西方国家要落后,我国虽然吸收了国外的合同制、聘任制等手段,但是在具体实施的过程中,先进的手段却没有达到预想的效果,根本原因:一方面,管理部门不能灵活运用从国外引进的先进手段,不能根据中国实际情况运用;另一方面,管理人员对先进手段陌生,不习惯运用,仍然采用传统的管理模式,影响了人力资源管理效果。 传统的人力资源管理手段单一,日常的报表制作、统计分析、信息检索多以人工为主,一些基础性的人力资源信息收集和工作就会复杂,资源也不能有效的共享,人工操作不仅效率低,并且浪费财力、人力,占住员工大量时间。 二、对我国人力资源管理的建议 1.树立正确管理理念。在西方国家,“以人为本”的管理理念深入各个行业,人本管理是在认识到人的社会价值基础上,突出人在管理活动中的地位,使员工感受到了尊重,并潜移默化约束本身的行为,实现部门效率最大化。与西方国家相比,我们应该摒弃“以事为本”的理念,强化人本思想,把人当做活动的核心,尊重人的价值,人本身就是一种比其他物质更加优越的资源,具有高回报率。公共管理部门也应该更具人性化,关心员工的需求,保

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