年金与企业竞争力提升

作者:盛明泉;汪顺; 刊名:中央财经大学学报 上传者:张峻铭

【摘要】企业年金既是社会保障制度的重要环节,也是企业内部激励机制的有机构成,对于企业细胞的价值创造意义重大。笔者使用正处于年金制度普及阶段的中国上市公司样本,研究了年金这项长效激励机制对于企业竞争力的影响,并使用中介效应模型进一步检验了其内在的作用机制。研究发现:建立年金制度确实能够提升企业竞争力水平,且这一正向的"竞争力效应"在经过内生性控制、样本调整以及估计区间调整等一系列稳健性处理之后仍然显著。进一步的机制分析表明,企业年金的员工激励属性是上述"竞争力效应"的重要来源,建立年金制度可以通过提高员工教育素质、增强员工结构稳定性以及促进人力资本投入的渠道进一步提升企业竞争力;但企业年金的高管激励效应则相对较弱,未能通过中介效应检验。上述研究结论不仅丰富了我国企业年金制度的治理效果类文献,也为微观企业提升其竞争力水平提供了一定的方向性参考。

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一、引言自2012年开始我国经济步入新常态阶段,在此阶段,如何破题经济结构的转型升级,从要素驱动与投资驱动走向创新驱动,实现改革成果共享,成为全面建成小康社会目标下的重难点问题。微观企业是宏观经济活动的细胞,经济增长离不开企业细胞的价值累积,因此从微观视阈出发,探索如何充分释放企业细胞的竞争力,对解决当前我国经济建设实践中的诸多难题意义重大。企业之间的竞争,其实质就是对人才的竞争。年金制度作为当前养老保险计划的重要补充,被认为是养老保险体系的第二支柱,伴随着日益严峻的人口老龄化趋势,其重要性愈发凸显。作为分配制度与社会保障制度的关键环节,年金制度的建立是否具有提升企业竞争力的功用?深入挖掘这一问题,不仅仅能够充分认识企业年金的经济功能以及治理作用,同时也为当下我国微观企业竞争力的充分释放提供了一定的方向性参考。但目前仍鲜有理论文献系统分析年金制度与企业竞争力之间的互动性关系,因此,本文以正处于年金普及进程之中的中国企业作为研究样本,考察年金制度是否具有提升企业竞争力的功用。进一步地,年金通过何种传导机制提升了企业竞争力?其内在的作用机理亦鲜有文献论述。作为一项覆盖面广泛的企业内部激励机制,员工群体以及高管群体皆是年金制度的激励对象,但对于不同激励对象而言,企业年金的激励效果是否存在差异?为解决上述问题,本文进一步使用员工教育素质、企业培训投入、高管风险承担以及非效率投资水平作为中介变量,考察企业年金“竞争力效应”深层机制。余文的结构如下:第二部分为理论分析与假设提出;第三部分为研究设计,介绍本文研究样本,变量设定与实证模型;第四部分为实证结果及其分析;最后为全文总结。二、理论分析与假设提出现有文献关于企业年金与企业竞争力二者关系的实证研究还鲜有涉及,更缺乏系统的理论分析,因此本文在结合现有文献研究以及我国年金制度实践的基础上,从企业年金的激励对象以及作用效果的角度出发,构建本文的分析框架并提出研究假说。具体分为如下两个方面:(一)企业年金、员工激励与企业竞争力在员工的薪酬结构中,工资是当期支付的部分,而企业年金则是未来期间内支付的部分,这本质上是一个跨期选择问题,因此对于企业员工而言,企业年金的吸引力大小直接取决于员工自身贴现率预期的大小。事实上员工对于年金价值的预期贴现率也取决于员工自身收入和能力的高低,能力较强且收入水平较高的员工其预期贴现率往往相对较低,与之相反,那些能力较差、收入水平较低的员工其预期贴现率则相对较高,因此素质较低的员工群体往往特别关注其薪酬的短期变现能力(朱琪和范意婷,2011[1];Ippli-to,1999[2])。简言之,不同的员工群体对企业年金有着不同的估值与偏好,这意味着企业可以通过建立年金制度,筛选出更愿意接受延期薪酬(企业年金)的高素质员工群体,而素质较低的员工群体,由于其预期贴现率较高,往往会避开提供年金计划的企业。因此,年金制度可以成为一种员工的“自选择”机制,过滤低素质员工的同时也提升了劳动力构成当中高素质员工的占比,进而实现企业竞争力的提升。另外,一方面,由于企业年金具有延期支付、分期归转的特征,且在未达到领取条件之前不可以随意支取、交换、转让、抵押以及质押,企业年金具有较低的可携带性;另一方面,企业年金实际收益的大小同样受到员工为企业服务年限的影响,若员工服务年限过短,离职时所能获取的企业年金亦十分有限,而如果员工服务年限较长,企业辞退员工亦需支付高额成本。因此,无论是员工做出离职决策还是企业做出辞退决策时都必须考虑企业年金这一重要的成本构成(Rabe,2007[3]),这也意味着建立年金制度能够有

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