内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建策略

作者:艾丽君 刊名:决策与信息 上传者:郑立中

【摘要】自进入21世纪,人类就进入了一个快速发展的时期,社会环境不再是相对稳定、能够掌控的静态环境,而是日益向着复杂、充满不确定性的动态环境转变.在大环境的转变下,必然会加剧企业的竞争,进一步说,必然会加紧全球人才的争夺,因此人力资源管理组织工作也要适应社会发展的需求.如何使人力资源规划能够成为企业发展战略的一部分,如何进行有效的人力资源管理职能,都将变得难以预知.本文将在内部治理视角下,分析并研究人力资源的经济管理模式构建.

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2016年第8期·中旬·总第428期 i 决策与信息 } 内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建策略 艾丽君 呼伦贝尔市儿童福利院 内蒙古呼伦贝尔 021000 【摘要】自进入21世纪,人类就进入了一个快速发展的时期, 社会环境不再是相对稳定、能够掌控的静态环境,而是 日益向着复 杂、充满不确定性的动态环境转变。在大环境的转变下,必然会加 剧企业的竞争,进一步说,必然会加紧全球人才的争夺,因此人力 资源管理组 织工作也要适应社会发展 的需求。如何使人力资源规 划能够成为企业发展战略的一部分,如何进行有效的人力资源管理 职能,都将变得难以预知。本文将在内部治理视角下,分析并研究 人力资源的经济管理模式构建。 【关键词】内部治理结构;人力资源管理;经济管理模式 在激烈的市场竞争中,现代企业想要取得成功,就必须使企 业员工具有不断创新和创造的能力,促使企业价值的提高,因此 企业有科学合理的人力资源管理。那么,在内部治理视角下如何 构建人力资源管理模式?本文将以威廉姆森的四种人力资源内部 治理结构为基础进行阐述。 一 、 内部治理结构分析 威廉姆森关于企业对人力资源进行内部管理的治理结构有 四种,包括内部人力现货市场、初级团队市场、义务市场和关联团 队市场“】。这一结论综合了人力资源专用程度、产出可考核程度等 多方面内容,大体上包含了企业内各种类型的人力资源。 (一 )内部人力现货市场 在这样一个市场里,企业员工的 能力一般,并 目个^产出容易衡量。员工的生产任务是可分的,雇 员可以找到相同或类似的工作,雇主也可以很容易的找到现有的 替代者,而且不需要培训,因此雇主和雇员不会积极地长期保持 雇佣关系,两者之间相互更换十分频繁。比如超市里的促销人员 等,都属于这种结构,都是实行短期的现市合约。 (二)初级团队市场 初级团队是指员工的胜任力一般,但是 其个体产出却是难以计量的。在初级团队里,员工的工作任务是 不可分的,虽然团队的整体绩效能够计量,但是个人绩效是难以 进行考核的。因此,个^机理策略难以实施,团队机理政策必将取 而代之。在现实生活中具有协作性质的工作都属于初级团队市场 结构,这种结构在现实中是比较常见的。 (三)义务市场 在这种结构中,人力资源的专业性强,个体 生产力很容易衡量。但是,其个体能力只是在特定公司内才有价 值,在外部市场毫无价值,局限性较大,如会计师事务所、律师事 务所等。在这样的市场,雇佣双方是互利的,因此两者都有强烈 维持这样的雇佣关系的意愿。 (四)关联团队市场 在这样的市场中,不仅人力资源的专业 化程度低,其资本产出可考核程度低忙J,而且员工技能也仅限于公 司内部。因此,与义务市场一样,雇佣双方都愿意保持长期的雇佣 关系。在这样的结构中,以团队或组织激励为基础,签订长期的 就业合约,能够为员工的专屙f生投资提供保护和鼓励。 二、人力资源经济管理模式构建 通过对四种不同内部治理结构的分析,人力资源管理可按照 以下方面进行构建。 (一)选拔招聘 在内部现货市场,雇佣双方的更替经常发 生,双方都不需要签订契约。因此,雇主是不会花费多于个人产出 的成本 ,来增强企业的吸引力,开发高层次的人力资源的。在初 级团队市场,企业很容易找到新的劳动者来代替原来的劳动者, 因此对雇员的招聘是不需要系统规划的。但是,这样的结构中个 体的产出是难以精确衡量的,这就容易使团队中出现有人偷懒 、 “搭便车”的行为。因此,企业需要在人力资源的甄选和招聘工 作上耗费更多的资源。在义务市场,雇主对雇员的专业性要求较 强,这就使其很难从外部劳动力市场招聘到合适

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