创新机制,在“三个环节”上下功夫——记秦皇岛港务集团的人才创新工作

资源类型:pdf 资源大小:18.00KB 文档分类:经济 上传者:王可辉

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【作者】 齐桂秋 

【出版日期】2005-05-20

【刊名】政工研究动态

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秦皇岛港务集团有限公司坚持“人才资源是第一资源”的科学人才观紧紧抓住培养、吸引、使用“三个环节”,努力创新人才工作机制,为港口发展提供强有力的人才保障和智力支持。继200年港口吞吐量首次突破亿吨后,又连续三年创历史新高,为国民经济建设作出了贡献。一、创新人才实践培训机制。集团公司在实践中加强对各级各类人才培养教育的针对性。对领导人员,重点提高他们的领导和业务素质以及科学决策能力,不断充实新知识把他们的潜在优势转化为现实的人才优势和竞争优势。对青年人才,重点提高他们的政治理论素养,引导青年人才树立正确的世界观、人生观和价值观,并在生产一线和复杂的工作环境中经受锻炼和考验积累新经验,增长新本领对专业技术人才,鼓励他们通过多种形式和渠道更新知识,掌握新技术和新方法,跟上时代发展的大潮,保持创造力。为满足港口对高层次人才的需求集团公司与有关高等院校联合举办MBA远程教育研修班、硕士研究生班和本科学历班,有200余人参加了学习。同时还选派优秀人才出国进修,鼓励职工利用业余时间学习,设立了自学成才奖。采取请进来、走出去、多层次、全方位的培养方式,积极开展学历教育、继续教育和职业教育。近三年来,职工培训总人数达35000人次,年平均全员参训率达62.8%,其中学历教育905人次,继续教育1498人次,技术岗位培训32000人次。二、创新人才考核评价机制。集团公司不断完善以品德、知识、能力和业绩等要素构成的各类人才评价指标体系,制定和实行了领导干部业绩考核办法,坚持每年对领导人员的经营、工作业绩和综合素质进行考察,并以此作为培训、奖惩、晋升、调整、使用的重要依据。对专业技术人才的评价,重在社会和业内认可,实行量化条件、综合考评、择优推荐的考核评价方法。支持专业技术人员参加各类技术和职业资格考试,推行岗位准入制度。打破专业技术职务聘任终身制,坚持评聘分开、竞争择优、按岗聘任、聘约管理的原则。在考核评价的基础上,每年低聘和不聘人员占专业技术人员总数的5%左右,激发了专业技术人员努力为港口作贡献的积极性。仅2004年全集团公司申报技术改造项目123项,创经济效益2346.6万元;提合理化建议3283项,被采纳实施825项,创经济效益3549.7万元三、创新人才选用机制。公司深化干部人事制度改革,以扩大民主和加强监督为重点,公开招聘领导人员,坚持领导人员任职前公示制度、任职试用期制度和离任审计制度等。对在考核和民主测评中发现的政治素质高、业务能力强、懂经营、会管理、严于律己、清正廉洁、群众公认的优秀人才适时提拔到领导岗位,为港口发展增添后劲。打破干部工人身份界限,管理人员按岗聘用、竞聘上岗,一大批员工通过竞聘,走上管理岗位。改革大学毕业生选用办法,面向社会公开招聘,并引进港口急需的专门人才,不断拓宽选人用人的渠道。四、创新人才激励约束机制。集团公司改革分配制度,建立以考核评价为基础,与岗位责任、风险和工作业绩相挂钩的分配机制。对领导人员实行内部年薪制,对关键岗位和优秀人才增加岗位津贴,对专业技术人员及时评聘专业技术职务和技术等级,使他们的专业技术水平和工作业绩得到应有的评价和社会承认,工资待遇得到提高。同时,坚持精神文明与物质文明相结合,对在经营业绩、生产技术和工作中作出突出贡献的人才授予荣誉称号并予以精神激励和物质奖励。五、创新人才合理配置机制。集团公司以港口生产建设需求为导向,以资源的合理配置为核心,不断调整人才结构。对基层领导班子的配备,既考虑个体的知识、能力、资历、个性等因素,又考虑整合效应,扬长补短,充分发挥人才资源的群体效能。在专业技术和管理人才的整体配置上,把人才配置工作与港口生产建设发展相结合,对人才的规模、层次、分布、结构等方面进行预测和规划,先后建立了专家库、青年人才库、管理人员库,对相应人才实行专业化管理,因事择才、量才使用。为确保重点工程项目对人才的需求,提高人才的使用效率,努力做到人尽其才,才尽其用。(齐桂秋)创新机制,在“三个环节”上下功夫——记秦皇岛港务集团的人才创新工作@齐桂秋

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