高校岗位聘任实施中的问题探析

资源类型:pdf 资源大小:11.00KB 文档分类:文化、科学、教育、体育 上传者:杨应杰

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【作者】 钱春芸 

【关键词】高校 岗位聘任 问题 

【出版日期】2005-05-15

【摘要】全员岗位聘任制是高校人事制度改革的重要内容,这一改革带来了多方面的变化,给人的观念带来巨大冲击。在实施过程中,出现了一些问题。本文正是从问题入手,分析了产生这些问题的原因,提出了防范和克服以上问题的建议

【刊名】中国科技信息

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早在2000年,中共中央组织部、人事部、教育部就下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》,明确提出了“全面推行聘用制”,并提出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的原则。此后,华南理工大学、上海大学、清华大学等悄悄开始全面或局部地进行聘任制改革,随后在全国各个高校陆续展开。以实施教师岗位聘任为特点的新一轮高校人事制度的改革,强化了岗位聘任,目的是打破“大锅饭”、“平均主义”和教师职务的“终身制”,形成“能上能下”“能进能出”的激励竞争机制。将用人制度改革和分配制度改革有机地结合起来,按照相对稳定、合理流动、专兼职相结合、资源共享的原则,实行相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的方法,从而建立起流动和竞争的机制,以利于人才的引进和优化配置。从2000年试行以来,取得了良好的效果,但也出现了一些值得深思的问题。一、岗位与身份的关系没有解决好树立岗位意识,淡化身份概念,是高校人事制度改革中首先要树立的观念,但是目前的高校岗位聘任中仍不能很好的得以实施。师资的合理配置,高校教育改革中一个必须注意的方面,国外许多大学,尤其是一些私立大学,为了压缩教育投入,同时又要确保关键教学岗位的质量和在职业选择上的竞争优势,采取一种高薪减员的师资配置方法。但是我们在教师岗位上投入的比例,与其他行业的可比级差,仍然太小,尚不足以形成教师岗位的明显竞争优势。因此,在这种情况下进行岗位聘任就不能完全和身份隔离开来。理想化的改革结果,应是在学校中明确各类层级的岗位,制定出详细的岗位职责与应聘条件,允许全体教职工竞聘上岗,“能”与“岗”相统一,“岗”与“酬”相匹配,完全凭个人的能力和水平说话。对于这一终极改革目标,需要从现在起就灌输给全体教职工,使其逐渐树立起岗位的概念,只有观念转变了,才能接受和适应制度的改革。目前部分高校岗位聘任中采取的以聘代评的做法,都使得身份,如学历、职称等只成为了竞聘的一个重要条件,而不是上岗的必须资格。从而使全体教职工树立了岗位面前人人平等,竞争当中人人平等的意识。当前这种理想化的改革还不能完全达到,现实改革中最大的矛盾是对教职工进行岗位聘任时,身份还起着相当大的作用。如职称的评审还在照常进行,职称和职务还是获得国家工资和福利的唯一标准,校内的改革与国家的人事制度改革并不同步。当然实事求是地说,拥有职称或职务身份的大多数教职工其水平和能力还是过硬的。这就使得在岗位聘任中有些人虽然对所聘岗位和级别没有意见,但仍然不能满足其较高需要;另一些人则对所聘岗位和级别与自己的身份不符而耿耿于怀。[1]针对这种情况,在当前的岗位聘任中,身份是一个不能不考虑的因素,但不应该孤立地加以应用,或作为聘任的唯一条件。学院在岗位聘任中充分考虑到岗位与身份并存的现实,将身份与其他聘任条件进行通盘考虑,加以综合运用。二、岗位聘任的考核过于数字化在岗位聘任考核时,通常要将所有的岗位要求通过数值来体现,最后达到某个分数段算是合格,这种考核机制带来一些弊端:①在岗位竞争和任期评价的压力下,教师在工作选择和处理上多有偏颇,重科研、轻教学,重数量、轻质量,教学这一高校最基本和最主要的功能受到冲击和削弱。即使在科研上,教师也倾向于选择“短、平、快”的项目作一些综合性、运用性的研究,而对发现性、基础性的研究持谨慎态度,因为后者难度较大,在系统性和投入等方面要求较高,不易在有限聘期内完成和得出确切的结果。许多高校对教师的业绩评价或成果评价,规定明确,只计第一,不计第二、第三,造成一些学术团队人心涣散,追求自立单干,科研课题零打碎敲。[2]②老、中、青教师被要求在同一聘岗条件尺度下展开竞争,迫于竞岗的压力,一些老教师为“充分展示”自己的科研活力,不再热心于“甘于人梯”、“奖掖后生”,不再热心于对青年教师的“传、帮、带”,梯队建设受到严重的影响。为完成岗位任务规定的论文、经费等硬指标,教师的投机行为明显增多,论文改头换面、一稿多投,或者拼凑炮制,或者互相挂名,看上去数量很多,实际上没有创新之处,科研经费大进大出而无实际科研项目。这种虚假、灌水的学术产出对学校、对社会毫无益处。这些行为有不尽相同的表现形式,基本特征可归结为:在功效上对教师个人来说是正效应,对学科建设、学校发展的长远和整体而言是负效应,或对学校、学校管理者来说,是正效应,对国家高等教育事业的长远和整体利益而言是负效应;在时效上,短期行为产生的正效应是短时间的,不具延续性,而其负效应是长久性的。因此,我们必须认清高校岗位聘任改革中的消极作用。三、产生这些问题的原因:岗位聘任制近期目标在于解决高校长期来存在的分配上“大锅饭”、人事管理僵化、人员能进不能出、能上不能下的弊端,更深层次的理念应当是促进学术发展、提高教学质量、促进教师队伍建设。一些高校管理层在推行岗位聘任制度之前,并没有在制度设计上下功夫,认识不能适度定位,缺乏长远眼光,对岗位聘任制改革的艰巨性、复杂性和长期性缺乏认识,忙于应付出现的具体问题。当前的大学显然已成为社会公众评价的对象,各种各样的大学排行榜层出不穷,此外还有上级主管部门的各种评估,数量化指标测评,特别是论文级别、数量、科研项目数、获奖成果数、科研经费数等等给高校带来的压力是巨大的,这种压力通过校长和组织结构层层传递给教师,并在教师岗位聘任制度设计中进一步得到强化,偏重科研业绩的量化管理办法盛行。在高等学校这样一个复杂体系中,岗位聘任制度的设计及执行,客观上需要有训练有素、了解并遵循高等教育基本规律、能控制复杂局面的管理人员,但由于学校管理体制是高度的行政体制泛化的结果,管理人员很难真正站在一个教学、科研工作者的角度来分析问题、解决问题,忽视大学教师职业的特殊性,而象企业一样追求所谓的产出效率。[3]对不同类型的教师的评价标准和任用制度没有或很少考虑不同的侧重和处理方式。在岗位聘任中,各级管理机构只顾下达指标、名额和切块经费,而疏于监控机制的建立,聘任中出现的情况得不到适时的反馈、系统的反馈,教师的意见和建议没有专门的受理,各种短期化行为也就不能及时发现和有力制止,引起教师的“从众行为”,导致短期化行为的蔓延。四、防范和克服以上问题的建议岗位聘任制度改革应牢固地建立在对高校教师的职业特点和评价特点的全面认识上,有必要重新审视“科研至上”的评价机制,完善教学、科研、社会服务三位一体的考核评价体系。尊重高校教师的现实性、自主性和学术性,鼓励教师合作研究以及从事长期的基础研究、高尖端的开拓性研究,使他们有一个安定的、长期思考与规划的研究环境,促进高校科研活动的多样化,充分认识到教师的教学水平对于学校整体功能的发挥具有不可替代的作用,并在评价、聘任中予以相应的肯定。针对岗位聘任制度改革给教师带来的心理负荷,要了解教师思想脉搏和心理状态,做好教师的心理调适,提高教师的心理承受能力,及时调整期望值,确立适应自己的发展目标,扬长避短,在岗位竞争中保持良好的心理状态。对于人的创造潜力,在管理过程中既要有一定的竞争压力,又要有较为宽松的能独立思考的环境,使教师能自由地、心情舒畅地发挥自己的才能。对有潜在前景的科研方向,要在精神和物质上大力支持与加以导向。对于一些具有重大理论价值的研究项目或者是独具风格的代表性课题,组织有能力的中青年专家共同攻关,并为他们创造良好的科研软、硬环境,使他们安心而努力地攻关若干年。这些特殊情况,在考核和定岗上应制订出其特殊性政策,使其成为聘任制度的“特区”,为取得原创性重大研究成果做出贡献。对教师个体不同时期的学术、业绩评价和聘任,应考虑不同的侧重和处理方式。注意保护老教师、学术带头人甘为人梯的积极性,搞好梯队建设,促进青年教师的成长。高校岗位聘任实施中的问题探析@钱春芸$苏州大学法学院!215006高校;;岗位聘任;;问题全员岗位聘任制是高校人事制度改革的重要内容,这一改革带来了多方面的变化,给人的观念带来巨大冲击。在实施过程中,出现了一些问题。本文正是从问题入手,分析了产生这些问题的原因,提出了防范和克服以上问题的建议[1],北京联合大学应用文理学院人事处.高校岗位聘任中的几点思考[J]北京联合大学学报,2002.12 [2],池临封,刘继荣.行为短期化:高校岗位聘任制度改革中一个不容忽视的问题[J]高等农业教育,2002.6 [3],崔文志.关于完善高校内部分配机制的思考[J]北京高等教育,2001.5

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