浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策

作者:孙欣梅 刊名:经济师 上传者:龚惠玲

【摘要】当前,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分。而目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为我国公共部门人力资源管理发展的必然趋势。

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《经济师》2011 年第 9 期●人力资源开发 摘 要:当前,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理方式提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分。而目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为我国公共部门人力资源管理发展的必然趋势。 关键词:公共部门 人力资源管理 特点 问题 对策中图分类号:C962 文献标识码: A 文章编号:1004- 4914(2011)09- 224- 01 一、我国公共部门人力资源管理的特点 首先,要明确我国公共部门人力资源的范围。在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志,以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系,具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员,以公务员为主,包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员,政党机关的公务员,政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员,全国工商联组织的工作人员等。 其次,我国公共人力资源管理的体制与制度赖以形成与发展的政治制度背景。我国公共人力资源管理权归属于人代会,但人代会主要是对高级的人力资源(高级首长)直接行使管理权,而对一般的人力资源则由人代会委托给相应的管理机构。二是政党制度。我国的政协制度确立了中共的领导与执政地位,核心是人事权的领导,党对公共人力资源的领导,确立了党管干部原则。 第三,公共人力资源管理的对象。对象主题也就是公共人力资源本身,我国主要在党政机关。我国要确立公共人力资源的价值取向必然从政府开始,服务价值取向首先定位于政府,构建服务型政府,主要依赖于党政机关公务员自身的素质与努力而没有更多的外在影响。 二、我国公共部门人力资源管理的问题 第一,我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足。目前,我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为 “进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,这与现代的人力资源管理思想背道而驰。 第二,公共部门的运行机制面临挑战。激励机制的灵活性不够,激励效果不明显。公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。 第三,职位分类制度尚未科学化。目前我国职位分类还不科学,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。 第四,考核流于形式,难以形成激励。公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。 第五,公共部门人力资源管理信息基础薄弱。目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单 处理,缺乏深入分析,未能充分利用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。 第六,人力资源培训工作与实际需要存在差距。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,开发培训缺乏科学的需求分析,培训的内容不科学,培训方式落后。 三

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