县供电企业绩效管理的实践与探索

作者:琚忠 刊名:农村电工 上传者:王荣娥

【摘要】县供电企业的绩效管理,不仅体现在企业对人财物等方面管理要素上,更是保证企业目标实现的基础和决定性因素,实现以激励机制充分调动员工内在动力和需求,是

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县供电企业的绩效管理,不仅体现在企业对人财物等方面管理要素上,更是保证企业目标实现的基础和决定性因素,实现以激励机制充分调动员工内在动力和需求,是现代企业人力资源管理活动中的重要环节。笔者现结合安徽省贵池供电公司的主要做法,对加强和改进绩效管理谈几点浅见,供参考。1绩效管理的现状与问题1.1绩效考核评价体系上的问题(1)月度考核大多由员工自评、部门审核、领导签批,过程表现多为应付和敷衍;年度考核成绩由月度考核+年度考核组成,各组成部分的权重值根据员工所在岗位和职级系数来确定,常导致结果失真。(2)由于多数员工的月度考核成绩都是优或良,绩效奖金差别不大,故而月度绩效兑现,员工已视同每月的固定收入而不是浮动收入,对考核结果缺少应有的关注,使月度考核流于形式,使原本以经济杠杆激励员工提高工作效率、提升绩效水平的初衷难以实现。1.2绩效考核评价指标上的问题(1)因企业所处行业性质,员工的岗位工作分工、特点的差异很大,有的企业没有结合自身实际制定较为细致的量化指标,大多使用笼统的描述性考核标准。这必然导致各级管理层在考核中凭主观印象和对下属的大体感觉给出考核结果,其考核结果的真实性也就不言而喻。(2)绩效考核的最终目的是通过考核以达到提高员工绩效水平。然而,绩效考核评价体系中沟通、反馈机制存在缺失,使得员工对自己的考核结果缺乏了解,不清楚为什么会得到这样的考核结果,对自己的不足具体存在于哪些方面,以及通过何种途径、方法加以改进或提高不加以重视。2绩效管理的做法与对策2.1绩效管理工作流程(1)绩效计划。绩效计划引入目标管理方法,由公司人力资源部制定。根据省、市公司重点工作部署和与市公司签订的年度经营目标责任书,结合公司工作实际,由人力资源部综合各部门反馈,进行信息汇总,报请公司绩效管理领导小组审核,经职代会审议通过后,下达部门绩效计划。绩效计划制定,通过总经理、党委书记局域网信箱,党政工团的联系纽带等沟通渠道,倾听了解员工的合理化建议和意见,充分调动员工参与企业管理的主动性和积极性,在反复征求各部门及基层班组意见的基础上,召开专题研讨会、职代会审议形成。(2)绩效执行。绩效执行实施层级管理,部门依据公司下达的绩效计划制定班组或员工绩效目标,考核权重值以月度为辅、年度综合为主,并保证责、权、利界定清晰。一是突出客观公正。由于绩效考核涉及到员工的切身利益,部分员工对考核过程难免会有不安的情绪,给企业正常的生产经营带来影响。绩效考核办公室负责分析诊断企业与员工绩效行为缺陷,督促落实,协调改进,确保绩效计划得以顺利实施。二是强调制度保障。仅有制度约束是不够的,还要有公正严明的纪律作保障,对部门负责人和员工相关考核结果进行公示,保证人人知晓;同时,积极发挥监督职能作用,利用网络、投诉电话、征求意见箱等形式对绩效执行结果实施全过程监督。(3)绩效评价。一是与绩效工资挂钩。通过对部门的考核,确定部门绩效工资的总量,根据部门对员工的考核,确定员工个人的绩效工资。二是与岗位动态管理挂钩。借鉴省、市公司管理经验,将绩效评价结果划分为A,B,C,D四个档次;凡员工发生违反企业“红线”制度等考核制度明确的D档事项,或年度综合评价为D档的,将给予待岗处罚,扣除当月或年度绩效奖金,并以此促进企业员工的合理分布和合理结构,努力做到人尽其才、才尽其用。三是与评优评先、培训挂钩。员工年度评价结果为A档的,可参与市公司及以上的各类先进评选;B档的,可参与本企业和市公司范围内的各类先进评选。同时,企业将创造条件,优先安排B档及以上的员工参加外培或外出参观学习。(4)绩效反馈。绩效反馈是完善绩效

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