我国公共部门人力资源管理问题及对策

作者:赵雯婷 刊名:商品与质量·科学理论 上传者:缪炳良

【摘要】在全球化的时代背景下,人才是第一资源,国家之间的竞争表面现象是经济竞争、军事竞争、科技竞争,但实质是人力资源的竞争.本文从微观的角度观察当前公共部门人力资源管理存在的问题,剖析这些问题产生的根源,提出解决问题的对策.

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我国 璐 蝉强爨 群鼹 公共部门人力资源管理问题及对策西财经大学公共管理学院 赵雯婷 摘要:在全球化的时代背景下.人才是第一资源,国家之间的竞争表面现象是经济竞争、军事竞争、科技竞争,但实质是人力资源的竞争。本文从微观的角度观察当前公共部flA.h资源管理存在的问题。剖析这些问题产生的根源,提出解决问题的对策。 关键词:公共部门;人力资源;激励 一、公共部门人力资源管理概念的界定 公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中,为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对丰十会进步和经济发展的积极作_片j而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。 二、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题 对公共部门而言,人力资源管理的优劣不仅直接决定着自身公共服务能力和水平高低,而且直接决定着政府围际竞争力的强弱。公共部f】如何科学地开发与管理人力资源,不仅对自身T作质量与效率的提高有着举足轻蕈的作用,而且对全社会人力资源 的开发和利用有着重要的影响。 (一)绩效考核缺乏科学性。公共部门绩效考核的依据是《中华人民共和国公务员法》,该法规定: “对公务员的考核,按照管理权限,全而考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。”虽然此法对绩效考核内容、方法、程序和考核机构等方面进行了原则规定,但是绩效考核的科学性还不够:从考核主体来看,公共部门绩效考核以部门负责人为考核主体,难以体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则;从考核内容来看,包括德、能、勤、绩、廉五个方面,但对公务员绩效评估的规定过于笼统,缺乏定量指标的设计,难以实际操作;从考核结果的使用来看,只是将绩效考核作为一项常规任务来执行,没有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合,绩效考核对奖金、培训等方面的影响十分有限。 (二)激励机制不够健全。激励机制直接影响公共部门工作人员的工作热情和工作效率,而激励分为正激励和负激励。关于负激励的内容,公务员法中的惩戒条款L作了较为详细的规定,惩戒力度也逐渐递增直至降级、.撤职、开除,而奖励力度却与惩戒力度并不平衡。奖励办法有嘉奖、记功、授予荣誉称号,对获奖个人给予表彰,并给予一次性奖金或者其他奖励等。但是这些奖励措施都不涉及职务和级别的晋升,激励效果并不明显。 (三)培训开发程度不足。我国公共部门人力资源管理中 存在重管理、轻开发的现象,缺乏人力资源开发的理念。许多公共部门仍习惯把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,认为人力资源管理就是对员T|的管理和约束,忽略J,工作人员自身素质的提高,往往通过增加工作强度、延迟工作时间的方式来完成下作任务,忽略了通过提高工作人员综合素质来提高丁作效率的重要性。目前来讲,公共部门人力资源管理的培训开发工作已经取得了相当的发展,但是从总体情况上看,不重视人才的差异性以及对个人潜能的合理利用的情况仍然存在,压抑了人/j‘的工作热情 和服务效率,降低r人力资源的利用效率。 (四)管理体制和运行机制不适应时代要求。由于我国实行党、政双轨管理体制,党的领导权、干部管理权与政府人事管理难以完全划分清楚,党委、组纵部f】、纪委监察部门也都不同程度地承担着部分人事管理职能,它们之间的分上协作关系不够明确,凶而造成现行的公务员管理体制和运行机制还小能适应时代的要求。 三、解决我国公共部门人力姿源管理问题的对策 以上分析r我国公共部门人力资源管理中存在的几个方面的问题,其相应的对策分析也应从以下角度进行: (-

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