对公共部门人力资源绩效审计的思考

作者:黄艳霞 刊名:《青年时代》 上传者:林峰

【摘要】在开放型经济、知识经济的崔。景下,人力资源绩效审计已成为促进公共部门人力资源管理和国家机构人事体制改革的必然要求。文章分析了公共部门人力资源绩效审计中的现实问题,并探讨了加强公共部门人力资源绩效审计的对策。

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2015年第13期 青年时代 YOUTH TIMES · 人 文 社 会 · 对公共部门人力资源绩效审计的思考 黄艳霞 桂林市审计局 广西 桂林 541002 摘 要:在开放型经济、知识经济的 景下,人力资源绩效审计已成为促进公共部门人力资源管理和国家机构人事体制 改革的必然要求。文章分析了公共部门人力资源绩效审计中的现实问题,并探讨了加强公共部门人力资源绩效审计的对策。 关键词 :人力资源;绩效审计 ;评价;指标 在21世纪 ,人才被视为一个组织或部’]中最重要的资 源。随着经济的持续发展和社会的不断进步 ,全面深化改 革 、提升公共部门的执法水平和服务能力成为党和政府的工 作重心。公共部门的人力资源绩效审计也越来越受到社会的 广泛关注。 一 、 开展公共部门人力资源绩效审计的现 实问题 公共部门人力资源绩效审计,是由独立的审计机构或审 计人员,对公共部门的人力资源及其管理活动进行综合、系 统的审计和分析,并依据一定的法律法规、行业标准,来评 价人力资源利用及管理的经济性 、效率性和效果性的一种审 计活动。在我国现实中,对公共部门人力资源的绩效管理缺 乏有效的审计监督,仍存在着诸多问题与缺陷。 (一 )对人力资源绩效的重视和落实不够 1.在公共部门对人力资源的日常管理上 ,目前大多还停 留在人员录用、人才晋升、人事待遇的合法性与合规性,对 人力资源的优化配置和潜能的挖掘不足。 2.在公共部门职位的设置上,缺乏有效的职位分析 ,导 致部门间职责重叠冲突,交叉管理,妨碍了绩效管理 目标的 实现和绩效评价结果的公允。 3.在人事管理层的决策上 ,平均主义、人浮于事、任人 唯亲等现象在一些地区和部门还比较严重;更有甚者 ,个别 部门领导将人事任免作为彼此之间利益交换的筹码 ,容易导 致领导者之间关联腐败甚至集体腐败。 (二 ) “官本位”思想影响绩效评价的实现 受到传统 “官本位”思想的影响,很多 共部门并没有 真正意义上实现从 “管理者”到 “服务者”的角色转变。因 此社会民众对于公共部门习惯以 “衙门”、 “官员”等形象 视之 ,影响了绩效评价的公允。此外 ,公共部门的办公条件 及人员福利待遇都由国家财政充分保障,绩效观念没有深入 人心,绩效管理几乎相当于纸上谈兵。 (三 )绩效审计人员受限于主客观因素,影响审计目标 的实现 在公共部门进行人力资源绩效审计 目前尚缺乏成熟的 范例。独立审计机构及人员的知识构成仍然以财金类、管理 类、工程造价类为主,具备系统的现代人力 源管理知识, 或者接受过专业MPA核心课程培训的绩效审计人员不多[1】。 在审计实施中,由于一些单位绩效管理基础薄弱,审计对单 位内部业务和管理内控流程缺乏有效的介入和了解 ,难以进 行系统、全面、客观、有效的审计评价。 (四 )缺乏完善的绩效审计评价体系 1.绩效考核评价项 目单一,缺乏科学性和公正性。现行 对公共部门人力资源绩效的考核评价主要是以分年度、分部 门的绩效考核为主,考核项目主要是 “德能勤绩廉”。这套 办法没能体现出不同部门与岗位间职能与权责的差异 ,且考 核结果也仅体现出优秀 、称职 、基本称职、不称职四个等 次 ,难以形成激励,缺乏科学性和公正性。 2.绩效考核评价的内容抽象,造成个人与组织之间的绩 效评价相脱节。虽然现行的公共部门人员考核办法以 “注重 实绩”为原则 ,但考核内容过于抽象,缺乏明确、具体的定 性、定量指标体系l2l。考核评价标准无法与部门的实际工作 相衔接,造成个人绩效评价与组织绩效评价之间相脱节。 3.部门人员绩效考核评价与社会发展 目标相脱节。

参考文献

引证文献

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