内部治理结构下的人力资源经济管理策略研究

作者:李晓彤 刊名:商情 上传者:白帆

【摘要】在公司人力资源实践中,需要对企业和内部人员的产出计量度和匹配度进行综合考核,其中主要包括约束机制,薪酬福利,招聘选拔等.不同的内部结构有不同的管理方式,文章详细介绍了内部经济管理结构的主要组成部分,并通过分析内部治理结构下的人力资源经济管理方式,提出管理策略.

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一、引言 人力资源的内部治理结构有多种类型,有内部人力现货市场, 初级团队,约束市场等,每种结构类型都有自身的经济管理方式, 研究内部治理结构下的人力资源经济管理对当前的公司、单位发 展有重要的意义。 二、内部治理结构的组成部分 (一)内部人力现货市场 相对来说,如果一个企业中国的人力资源较易计算,那么这个 企业就会出现一定的人力资源市场,在人力资源市场中,雇主和雇 员的相互交换和改变较为频繁,另外,雇主和被雇人员往往不用建 立管理与被管理的关系,没有必要维持长期的合作关系,另外,具 有一定技能的雇员可以轻松的在其他的公司找到较好的工作,因 此不用担心被炒之后没有工作的问题。雇主和雇员之间相对来说 不会积极的保持互相之间的雇员关系,这样的人力资源的市场乘 坐人力资源的现货市场,现阶段较为常见,例如商店的营业员等。 (二)初级团队 初级团队主要是指人力资源相对具有一般性,但是却较难进 行有效的考量或者是进行个人的绩效考核,公司的出现关键原因 在于团队组合的出现,公司的项目最终是所有工作者的共同劳动 成果。现阶段,公司的初级团队在生活中的数量较多,例如施工设 计团队,独立工作小组等, (三)约束市场 在约束市场的内部,人力资源的专业性相对较高,很容易对个 体的劳动成果进行有效的测量,但是员工的技能只是在特定的公 司才能创造出价值,例如在设计公司,只有设计方面的专业人才才 能创造出应有的技能,相同,会计学的专业人才只有在会计相关行 业才能充分的发挥自身技能,公司的老板和雇员之所以维持相应 的关系是因为维持该种关系是对双方有益的。 三、内部治理结构下的人力资源经济管理方式分析 相对来说,人力资源的经济管理需要对人力资源的全过程进 行有效的把控管理。下面我们对具体的过程进行全面的分析: (一)选拔招聘 现阶段的初级团队中,由于雇佣关系往往是一种短暂的关系, 因为对于雇员的招聘不够重视,缺乏一种系统化的选拔制度,另 外,有些工作中个体的产出量难以有效的计算,因此很多雇员在工 作的过程中往往出现搭便车,偷懒等的行为,从而较为严重的影响 公司的收益,因此,在公司招聘的过程中,必须对员工的能力和与 公司的相互促进程度进行有效的考核,在选拔招聘的环节需要较 高量的投入。 在约束市场中,对于企业的选拔和招聘往往需要一套系统的 计划,由于专业性相对较强,因此单位往往在公司的内部进行员工 的能力培养,另外,管理者可以通过组织分析员工的离职率,劳动 力等的方面进行相关的选拔。 对于关联团队来说,更需要一套标准化的招聘策略,其中,企 业培养员工能专业就能需要大量的时间和精力,员工的质量直接 的决定了企业的未来发展,因此企业必须进行劳动力市场的监控, 并对公司的需求进行全面的分析,确保招聘的人员较为合适,公司 同样需要员工具有一定的职业技能之外的综合能力和团队的能 力,雇主可以投入大量的成本确保能够得到较为合适的员工。 总而言之,内部人力现货市场和初级团队中的招聘系统通常 不用较为详细,应该对人员的短期能力进行有效的分析,对于约束 市场和管理团队中,需要对公司的需求进行认真有效的分析,并对 公司的招聘提出更加行之有效的策略。 (二)薪酬机制 如果个体的产出相对来说容易被有效的计量,另外人力资源 的专业化水平相对较低,这时候应该有一套较为完善的薪酬计量 条例,公司没有必要发放奖金提高吸引力。 在初级团队之中,往往个体的成果很难被量度,但是团队的成 果可以被准确有效的测算,这里,公司可以对团队的产出进行全面 的测量,并以此作为薪酬的标准。 在有约束会场和关联团队中,员工的专业能力相

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