我国公共部门人力资源规划存在的问题及对策研究

作者:袁萍 刊名:财讯 上传者:梁前

【摘要】公共部门人力资源规划的内涵及其特征 (1)公共部门人力资源规划的内涵公共部门人力资源规划是指公共部 门根据一定时期内的战略目标与规划,运用科学的方法预测、分析公共组织内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响,并制定出相应的政策和措施,以确保组织满足其所需要的人力资源数量和质量的过程.

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CAIXUN财讯 -19- 我国公共部门人力资源规划存在的问题及对策研究 □ 云南民族大学 袁 萍 / 文 人力资源规划是人力资源管理的基础环节。近年来, 虽然我国公共部门越 来越重视人力资源规划工作, 并且从宏 观和微观方面制定了相应的方针政策 , 但我国公共部门在人力资源规划方面仍然存在不足之处。 本文在阐述公共部门 人力资源规划的内涵及其特征的基础上, 指出了我国公共部门在人力资源规 划方面存在的问题, 并进一步提出了改 进我国公共部门人力资源规划的措施 。 公共部门 人力资源规划 问题 对策 公共部门人力资源规划的内涵及其特征 (1)公共部门人力资源规划的内涵 公共部门人力资源规划是指公共部门根据一定时期内的战略目标与规划,运用科学的方法预测、分析公共组织内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响,并制定出相应的政策和措施,以确保组织满足其所需要的人力资源数量和质量的过程。 (2)公共部门人力资源规划的特征 1.系统性 公共部门人资资源规划是一个系统的过程,它不仅会受到内外部环境等多种因素的影响,而且受到人力资源管理中人员招聘、培训开发、薪酬福利管理、绩效管理等其他环节的影响。 2.不确定性 由于公共部门的特殊性,其人力资源规划受到政治、预算等因素的影响更加明显,不确定性也更大。 3.政治性与服务性 公共部门在进行人力资源规划时,要更加注重优化人力资源在数量、质量及结构等方面的合理配置,以期为公众提供更为有效、更优质的产品和服务。 当前我国公共部门人力资源规划存在的问题 (1)人力资源规划缺乏系统性 在人力资源管理的各个环节中,有四个方面对人力资格规划影响最大,分别是:一是工作分析。公共部门的工作分析往往会受到上级部门的干预,缺乏独立性及自主性,从而造成公共部门人力资源规划中工作分析主体与使用主体的分离,工作分析缺乏科学性和可操作性二是薪酬制度。与市场薪酬相比较,公共部门的薪酬标准往往低于市场标准,薪酬结构过于单一,缺乏有效的竞争性和激励性。使得公共部门很难招聘到优秀的和紧缺型人才,并容易造成公共部门内部优秀人才的流失。三是职业发展规划。公共部门更多的注重整 个组织的发展,而较少的考虑员工的职业发展规划,也没有将员工的职业发展规划同组织的发展目标相结合,未形成组织与个人协调发展的良性运行机制。四是人才流动机制。我国公共部门人才流动不畅通,人力资源规划缺乏人员的退出机制,人力资源处于单向流动状态,进多出少,容易造成公共部门人员臃肿、效率低下。 (2)人力资源规划缺乏成本意识 造成这种现象的原因主要有以下几个方面:一是帕金森定律。即工作人员的增加跟组织中需要完成的工作量的增加关系并不大,而是部分人员为了提高和巩固自己的行政地位,不断的增加自己下属的数量。二是公共部门对人才的认识存在误区,片面的追求高学历。三是公共部门的人力资源财政预算缺乏约束。在公共部门的支出中,工资及福利费用通常占部门预算的绝大部分。公共部门人力资源预算是其人力资源规划的关键。目前我国还没有建立起公共部门人力资源规划的财政预算约束机制。 (3)人力资源规划及落实缺乏科学评估 目前我国公共部门重人力资源规划及实施,忽视了对人力资源规划及其实施效果的评估,这往往使人力资源规划缺乏科学性和可行性,没有发挥人力资 源规划的效果。 进一步改进我国公共部门人力资源规划的措施 (1)加强人力资源规划的系统性及 战略规划 公共部门在进行人力资源规划时要注重人力资源规划与其他人力资源管理环节相协调,具体要注意一下四个方面。 1.更加注重工作分析 在制定人力资源规划时,要减少或杜绝上级部门

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