公共部门人力资源薪酬管理中存在的问题及对策

作者:吕红美 刊名:人才资源开发 上传者:丁杰

【摘要】公共部门的薪酬管理是公共部门管理工作中的重要内容之一,是完善公共部门人力资源管理制度的重点内容。笔者介绍了薪酬管理的主要内容,并重点分析当前的公共部门人力资源薪酬管理过程中普遍存在的问题以及相应的解决方案。

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2015.5 人才资源开发 45 事业单位管理SHIYEDANWEIGUANLI 薪酬管理的目的就是激发组织员工内部潜力,有效的薪酬管理制度可以提升公共部门的管理效率,有力推动公共部门的发展。但是,当前在公共部门人力资源管理中,如何更有效、更合理的进行薪酬管理,分析出更适合组织的模式。 一、公共部门薪酬管理的基本内容 公共部门是指以公共权力为标准,谋取社会公共利益为主,依法管理社会各项公共事务,提供公共物品并维护秩序,组织社会价值的分配。而在组织中薪酬管理是一种指引,对员工的薪酬进行分配和调整动态管理过程。薪酬管理与公共部门组织的发展紧密相联,主要目的是在保证组织员工基本生活的同时,激励员工的工作能力。 二、公共部门人力资源薪酬管理现状 随着市场经济的不断完善,我国公共部门薪酬制度的局限性矛盾也显现出来,如工资浮动与市场化制度不符、没有对人才进行价值定位、对工资改革不配套等一系列的薪酬管理中的问题。 1.薪酬制度设计不合理。薪酬制度的设计要保持公平性和竞争性,而目前我国公共部门的薪酬水平没有外部竞争力。一是我国公共部门员工收入整体水平偏低,公共部门工资与其他企事业单位相比偏少,而且与同级职员的工资收入差距也不断拉大;二是不同行业分配也不公平。主要指对于国家扶植的行业发展速度较快,人员收入较高;三是地区发展速度不同,对于发达城市与落后偏远地区的公共部门人员收入差距较大。这些公共部门薪酬管理的问题受到广泛关注,随着经济的不断发展和人们需求的不断增加,原来的工作人员流失加剧,公共部门会很难吸引优秀的人才。 2.薪酬分配不均。在公共部门中,决定员工报酬的不是其本身而是工作特征,即员工工资水平的高低是由工作内容或工作所需要的技能为决定的。目前我国的员工薪酬体系是由职务工资、基础工资和级别工资四部分构成的,但这种薪酬体系并不能反映高层次人员的知识和技能价值,更不能反映一些需要专门人才的特殊职位的真实价值和公务员的绩效价值。组织中员工有的工龄少对于特殊岗位补贴低,这也会是员工心理不平衡。 3.员工间薪酬的差异。对于公共部门来说,同一组织间从事相同工作的人员薪酬之间的差异性。公共部门中每个员工得到的薪酬,与他们对于部门所做的成绩相一致;但也会因为每个员工所追求的目标和生活的状况不一致,导致不同的员工有着不同的薪酬。三、我国公共部门人力资源加强薪酬管理的对策 1.薪酬结构多样化。公共部门的薪酬设计是想把组织的发展 目标和员工的工作方向相一致的薪酬结构,让部门员工有目标,从而提高办事效率和工作业绩。与此同时,为保障公共部门薪酬可以与其他类似部门薪酬进行比较和竞争,可以采用市场化的薪酬结构模式。通过岗位之间的比较,针对类似职位制定相应的薪酬,这样当员工与其他组织进行比较时就不会产生不公平的心理,也不会影响工作效率。为了有更好的工作气氛,可以为员工提供加薪、晋升、培训等形式的酬谢。 2.薪酬福利设计的人性化。在员工薪酬上有很多影响因素,比如环境条件、组织的大小、盈利多少、所处在的行业、理念及业务类型和文化等等。公共部门要想留住专业技术人才,就要构建合理化、人性化的薪酬与福利制度,要不断推出符合中国特色的福利项目,尤其是要为员工提供一个良好环境。最后,一个完善的薪酬制度必然会经受组织内外很多的因素影响,选择与公共部门相关联的因素,调动部门员工的积极性,以实现组织管理的目标。 3.建立科学的加薪考核机制。公共部门在确定员工工资总额与加薪率时,要注重操作的合理性和科学性。进行薪酬调查,取得相关部门的薪酬水平和加薪结构的资料,并按照社会发展的状况和工作能力进行分析,对公共部门员

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