对公共部门人力资源开发与管理的思考

作者:葛静 刊名:中外企业家 上传者:曹中立

【摘要】人力资源是第一资源。我国公共部门人力资源是推进国家治理体系和治理能力现代化的主导力量。全面深化改革,必须要把公共部门人力资源开发和管理作为一项重大的战略任务抓好抓实。本文在阐述公共部门人力资源基本内涵的基础上,分析了现阶段公共部门人力资源开发与管理工作中存在的不足与缺陷,并提出了几点改革与完善措施。

全文阅读

2015 年 3 月刊(总第 489 期) CHINESE & FOREIGN ENTREPRENEURS 事业兴衰,唯在得人。党的十八届三中全会指出,全面深化改革,需要有力的组织保证和人才支撑。《公务员法》颁布以来,我国公共部门人事制度一直在进行改革,初步形成了具有中国特色的公职人员管理体制。但随着改革的不断深入,也暴露出了一些问题和不足,在一定程度上抑制了公职人员的主观能动性。认清并解决这些困难和问题,使传统人事管理转变为人力资源开发与管理,不仅是优化公共部门人力资源建设的内在需要,也是适应全面深化改革和社会发展的客观需要。一、我国公共部门人力资源的基本内涵 人力资源是知识经济发展的核心资源,直接统领和制约着其他资源的开发和利用。我国公共部门人力资源主要是指在政府机关、国有企事业单位中的工作人员,既包括公务员,也包括参照公务员管理的各类人才,其本质是指蕴藏在公职人员体内的知识、技能、文化和健康等非物质资本。公共部门人力资源开发与管理是指为了满足公共部门自身履职的需要,通过提供一定的组织舞台和学习培训活动,实施相应的激励和约束机制,不断提升公职人员的知识技能和综合素质,使公职人员在实现自身价值的同时,实现组织的发展目标。 将人力资源概念引入公共部门,并将公职人员视为人力资源进行开发,是管理学领域的新发展,它对传统人事管理理念产生了较大的影响。人力资源概念强调“以人为本”,改变了传统人事管理以“事”为中心的理念;人力资源概念摒弃了过去将人是为一种“成本”或“工具”的观点,将人力资源视为“第一资本”,并需要进行不间断的引导、开发。影响公共部门人力资源效能发挥的主要因素有以下四个方面: 1、知识素养:主要是指知识、技能以及将其转化为生产力的能力,这是影响人力资源效能发挥的决定性因素。人力资源理论认为,知识素养是一个动态的概念,只有通过学习,才能不断获取知识,形成可持续的人力资本。 2、组织保障:主要是指为人力资源效能的发挥提供一定的舞台,并能够为人才的成长指明方向、创造条件、排除干扰、提供机会。理想的组织舞台是形成人力资源的聚集地和孵化器。 3、激励机制:主要是以“经济人”假设为基础,通过明确一系列物质和非物质的奖励机制,为经济人的行为指明方向,使经济人在满足组织利益的同时,又实现了自身价值。 4、约束机制:主要是对组织成员的行为进行界定和约束,规定行为的“负面清单”,以及相应的惩罚措施,一般通过职位说明书、绩效考核体系来实现。 二、现行公共部门人力资源开发与管理存在的不足与缺陷 (一)“官本位”思想根深蒂固 管理理念决定管理模式,并进而决定管理内容和管理方式。我国公共部门长期处在传统人事制度的环境中,具有“重管理、轻开发”、“忽视人的主观能动性”等特点,突出表现在“官本位”思想根深蒂固。“官本位”思想的存在,使得不少公职人员只唯上,不唯实、不唯民、不唯法,这必然导致履职过程不科学、不透明;“官本位”思想的存在,滋长了论资排辈、平均主义等观念,这必然导致“人浮于事”等现象的发生;“官本位”思想的存在,助长了官僚主义,这必然导致“脸难看、事难办”等衙门作风的产生。 (二)人才成长规律得不到充分尊重 骏马能历险,犁田不如牛。这说明人才是有差异性的,人力资源的开发和使用必须要充分尊重人才本身的特点和专长。由于长期受到传统人事管理思想的影响,我国公职人员在开发和使用方面,还存在不科学之处,如:人才的开发存在拔苗助长现象,尚未树立不同人才类型有不同的人才开发规律的观念,用某一类型的人才开发规律代替其他人才开发规律时有发生;人力资源配置的随意性较大,往往是哪里缺

参考文献

引证文献

问答

我要提问