基于内部治理结构下的人力资源经济管理模式研究

作者:王涛; 刊名:经营管理者 上传者:李怡平

【摘要】人力资源的实践由企业与管理人力资源的产出计量度和匹配度共同决定着,包括约束机制、绩效考核、薪酬福利和招聘选拔等。在这种情况下,对于计量度和匹配度在不同组合方式下的人力资源的实践管理进行探究,能够给未来大多数都可以采用的人力资源经济学的研究提供具体的研究趋势和基本的理论依据。

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197 基于内部治理结构下的人力资源经济管理模式研究 王 涛  陕西省交通建设集团公司吴定高速公路建设管理处 摘 要:人力资源的实践由企业与管理人力资源的产出计量度和匹配度共同决定着,包括约束机制、绩效考核、薪酬福利和招聘选拔等。在这种情况下,对于计量度和匹配度在不同组合方式下的人力资源的实践管理进行探究,能够给未来大多数都可以采用的人力资源经济学的研究提供具体的研究趋势和基本的理论依据。 关键词:人力资源 内部治理结构 管理模式 人力资源地产出的可以被计量的程度和人力资源的专业化的程度共同决定着资源管理的方式。著名的经济学家Williamson 认为企业内部的四种治理结构是由个体劳动产出的可计量度和人力资源专业度的不同维度组合产生的。本篇文章针对治理的结构框架,对人力资源的管理和实践开展了深入的探究。 一、人力资源的专业化程度和产出能够计量的程度 然力资源的专业化的程度,就是说企业跟员工互相匹配的合适程度。产出的计量度就是说一种关于人力资源的产出的测量的难度。Becker对于人力资源的看法是,按特点分可以把人力资源分为特殊的和一般的两种;Williamson的观点也是把员工的知识和技能分为专用知识与技能和通用知识与技能。一般的人力资源能够帮助企业节约成本,增加企业效益,还能够题干企业的生产率,这种人力资源一般都是通过社会上的教育机构的教导或者是公司对员工的培训而形成的。特殊的人力资源在当今是非常缺乏的,他只有在公司里经过实践学习才能够获得相应的知识,并且也只能在你获得知识的公司里使用,到了其他的公司就派不上用场了。并且,企业挽留住这些拥有特殊知识的人才的时候,能够大大减少企业的成本,所以企业和员工都乐意进行长期的合作。 二、内部治理结构 1.内部人力现货市场。当人力资源拥有了普遍性并且产出的计量变得很容易的时候,就会在公司内诞生一个人力的现货的市场。而在这种市场中,雇员和雇主拥有非常频繁的交换。这时的双方的长期合作的关系不需要通过雇主的管理方式的改变来进行维系。拥有一般技能的员工在失去工作后也能够凭借着自己拥有的本领迅速找到一份新的工作,因此员工和公司管理人员都不会尽力去挽留对方。虽然这样的情况很少发生,但是在社会中也是有的,比如说工地的工人、上门推销人员等等。 2.初级团队。初级的团队就是说虽然人力资源拥有一般的特性但是个体的产出却很难被计量。在初级的团队里面,能够计量整个团队的绩效,但是对于个体的绩效就很难进行考核。经济学家 Demsetz和Alchian指明“当一个人不能独立完成工作时就出现了公司。当工作是由团队共同完成的,那么这个工作不是每个成员的工作之和组成的”。所以如何计量个体的劳动是存在于初级团队里的普遍问题。 3.有约束市场。每个员工的个人工作量在约束市场当中很容易被统计出来,并且只有在公司里工作员工的能力才有价值,在外部的市场里就没有了价值。维持长久的合作关系对公司和个人来说都是有好处的,因此员工和公司都乐于维持长期稳定的合作关系。 4.关联团队。关联团队具有人力资本的产出可以考核的程度很低却人力资源的专业化程度很高的特点,同约束市场一样,因为个人能力只有在公司内部才有价值,所以雇员和雇主乐意保持长期的雇佣关系。团队的工作是由大家一起完成的,很难从中分离出每个人的工作量,所以对于个人工作量的计量很难实现。Williamson 认为对于这种情况应该采用和Ouchi的“宗教式管理”方式有点类似方法,通过员工对企业的信赖感和员工之间的情感,在利用委婉的治理方式对员工进行管理和约束,委婉的治理方式可以是增强员工对企业文化的认同,给予员

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