家庭支持型领导如何驱动员工的创新行为 ——自我概念的链式中介效应

作者:王三银;刘洪;林彦梅 刊名:科学学与科学技术管理 上传者:姚维艳

【摘要】基于自我概念视角;引入家庭支持型领导影响员工创新行为的评价路径(组织自尊)与认知路径(内部人身份感知);构建了相应的链式中介模型.为更好地理解变量之间的统计关系和集合关系;采用多项式回归和模糊集定性比较分析的方法分别对314份与178份员工问卷进行分析.结果表明:(1)在控制了人口统计学特征变量以后;家庭支持型领导对员工创新行为、组织自尊以及内部人身份感知都有着显著的正向预测作用;(2)家庭支持型领导能通过组织自尊与内部人身份感知对员工创新行为产生积极影响;且该中介作用包含了3条路径——组织自尊单独的中介作用、内部人身份感知单独的中介作用、以及组织自尊—内部人身份感知的链式中介作用;(3)家庭支持型领导与组织自尊同时较高或较低时都能促进员工的创新行为;且较高比较低时对员工创新行为的促进更加有效.

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家庭支持型领导如何驱动员工的创新行为 ——自我概念的链式中介效应 王三银 1 刘 洪 2 林彦梅 2 (1. 南京财经大学 工商管理学院,南京 210046;2. 南京大学 商学院,南京 210093) 摘要:基于自我概念视角,引入家庭支持型领导影响员工创新行为的评价路径(组织自尊)与认知路径(内部人身份感知), 构建了相应的链式中介模型。为更好地理解变量之间的统计关系和集合关系,采用多项式回归和模糊集定性比较分析 的方法分别对 314 份与 178 份员工问卷进行分析。结果表明:(1) 在控制了人口统计学特征变量以后,家庭支持型领导 对员工创新行为、组织自尊以及内部人身份感知都有着显著的正向预测作用;(2) 家庭支持型领导能通过组织自尊与 内部人身份感知对员工创新行为产生积极影响,且该中介作用包含了 3 条路径——组织自尊单独的中介作用、内部人身 份感知单独的中介作用、以及组织自尊—内部人身份感知的链式中介作用;(3) 家庭支持型领导与组织自尊同时较高 或较低时都能促进员工的创新行为,且较高比较低时对员工创新行为的促进更加有效。 关键词:家庭支持型领导;自我概念;组织自尊;内部人身份感知;员工创新行为 中图分类号:F273.1;F27292 文献标识码:A 文章编号:1002-0241(2019)03-0099-17 收稿日期:2018-09-18 基金项目:国家自然科学基金项目(71572074,71832006);教育部人文社会科学青年基金资助项目(17YJC630160) 第一作者简介:王三银(1981—),男,河南信阳人,南京财经大学工商管理学院,讲师,博士,研究方向:组织与人力资源管理。 通信作者:刘洪,liuhong@nju.edu.cn 0 引 言 在技术快速发展,产品生命周期不断缩短以 及全球贸易自由化遇阻的今天,组织所面临的环 境越来越复杂多变(王凤彬等, 2018)。在此形势 下,创新成为企业能否健康、持续发展的关键 (刘晔等, 2016; Sacramento et al, 2013)。比如 最近发生的中兴通讯被禁、老牌百亿企业新飞电 器破产、以及摩拜和 ofo 被后起之秀哈罗单车超越 等事件,都表明了创新才是企业持续生命力与竞 争优势的主要因素。组织中所有形式的创新均来 源于员工的创新行为(管春英, 2016)。员工的创 新行为是指在工作中创造性构想的产生、并将其 付诸实践,进而实现该构想的个体行为(Wang et al, 2015)。这一行为是驱动企业保持活力的关 键(刘晔等, 2016),也是一个国家得以保持经济 活力的重要源泉(夏飞等, 2016)。因而,如何有 效地激发员工的创新行为就成为企业乃至国家层 面的重要现实问题。 学者们对员工创新行为的原因进行了广泛的 探索,在影响员工创新行为的诸多因素中,领导被 认为是比较重要的因素(曲如杰等, 2014; Leroy et al, 2015)。因此,现有研究分析了超过 10 种以 上的不同类型领导对员工创新行为的影响(王永 跃等, 2015; 管春英, 2016; 夏飞等, 2016; 沈伊默 等, 2017; 吕霄等, 2018; Wang et al, 2015; Leroy et al, 2015; Afsar et al, 2017; Javed et al, 2017; Tian et al, 2017)。然而值得注意的是,根源于促 进工作与家庭和谐相处的家庭支持型领导对员工 创新行为影响的研究却少有涉及。家庭支持型领 导指的是领导对员工在处理工作与家庭事

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