浅析现代企业绩效评价指标体系

作者:温若琳;刘博弘 刊名:电子制作 上传者:高学范

【摘要】随着现代企业管理的发展,绩效评价体系成为关注焦点。本文通过以某国企为案例,阐述了一个知识密集型的国有企业,其绩效评价的发展,并由此引出现代企业绩效评价体系的一些思考,以求更好的为企业服务。

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0引言现代企业绩效评价是考核企业员工是否正常的融入企业经营活动的重要手段,由于各个企业本身的特点不同,以至于我们现在看到的绩效评价体系并没有一个非常统一的什么标准。直到现今这个瞬息万变的信息时代,企业结构越来越倾向虚拟化,绩效评价指标日益多元化,某些非常大型企业组织机构还在沿用单一的评价因素。一个健全的绩效评价体系是在某种程度上决定了企业运转的良好状况,但是一个企业真正适合的绩效评价体系又不一定是个非常复杂的系统。绩效评价体系的设置,是和这个企业的核心价值观,以及企业的经营理念息息相关。1以某国企为例阐述绩效评价是如何实现的首先来说,绩效评价体系是伴随着公司业务的日常化和程序化而产生的,无论是否形成文案性的规章,它始终存在于企业的存在与发展之中。而狭义的理解绩效评价体系是怎样制定的,我们只能从文字性的东西来理解。就以本文所了解到的某家国有企业为例,在2007年创立之初,该企业原封不动的将电信行业的绩效评价体系照搬进企业,当时企业规模是120人。由于电信属于基础通信领域,有足够的政府支持,并且属于垄断行业,所以员工的绩效评价体系中只有两个指标:一个是出勤率,一个是事故率。由此看来,员工可以很容易地拿到全额奖金以及工资,这样就非常容易导致业绩评价与激励机制的失效。这种状态一直持续到2009年。此时企业的规模已经扩大达到了500人左右。而由于原有的评价指标过于简单,使得新进员工既没有压力也没有动力,而老员工更是难以提升工作积极性。在企业内部的上升渠道就是所谓的“论资排辈”。再加上本身公司从事开发项目市场竞争激烈,2009年底企业一度陷入困境。 面对如此窘境,想要摆脱原有失效的评价体系,第一步就是确定方法。在一个知识密集型开发方向企业当中,没有办法采用工作日志法,脑力劳动的工作性质也不能用观察法来判断。所以采用了资料法和面谈法。在重新审视了现有的评价体系的基础之上,采用分层随机抽样的方式选出了面谈对象,然后根据计划进行面谈工作。在得到第一手面谈资料后,又通过对本行业的绩效评价体系的仔细分析,最终确定了评价指标。最终评价体系分为四个大部分,并且在一个绩效评定周期结束后要做360评价,从二元的评价指标一下子丰富到了十七项指标,并且淡化了出勤率,非日常部门员工可以在项目组内自由安排时间。原来的固定金额奖金也被改成了绩效工资与项目提成。在很大程度上让员工通过绩效考核而分享到公司盈利的实际利好效果,从而大大提高了年轻员工的积极性。在每个季度结束后,绩效考评最差的人要被劝退,大大提升了员工的工作效率。2012年底,随着业绩评价体系逐渐构建起来,改革效果也是十分显著的。企业发展逐步好转,而这套绩效评价体系已经作为企业的经典案例留档。2现代企业绩效评价指标体系的构成2.1现代企业绩效评价指标体系遵循的原则那么我们就从这个案例入手,可以看出:绩效指标的构成,它必须遵循smar原则,即代表性,可度量,可操作,现实性和时效性,以满足企业组织幅度管理的需求,促进组织整体效率的提高,并符合成本控制的要求。所谓KPI,它必须是企业的在绩效考核中的关键指标,这里包含纵向战略目标的解析,还有企业横向业务流程的分解。凡是能给企业带来实际效益或者可以帮助企业控制成本的因素,一般都会作为KPI存在于考核体系中。一个绩效考核系统的指标除了关键因素之外,还会有一些损益因素。如对企业有负面影响的或者是企业核心价值观所反对的因素,再如对企业有实际好处却被传统价值观所反对的因素。2.2不同企业有不同的绩效评价指标体系构成从一个企业的绩效考核体系的关键指标构成,可以看出这个企业究竟看重员工的哪些表现,也

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