差异视角下的公共部门人力资源开发研究综述

作者:张凌云 刊名:才智 上传者:郭庆林

【摘要】随着改革开放进入深水区,公共部门职能进一步转变,公共部门必须正视公共部门人力资源开发的不足,本文通过比较发现西方国家公共部门人力资源开发的经验、中国历史中的经验,并通过这些资料的收集以及对比,发现中国公共部门人力资源开发存在的问题以及应对之策。

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改革开放以来,中国紧跟国际发展形势,经济迅速发展。2012年党的十八大报告中多次强调人才问题的重要性“要把各方面优秀人才集聚到党和国家事业汇总来。”任何技术的创新离不开人才,任何社会的前进离不开人力资源的开发。公共部门作为被国家授予公共权力,以公共利益为目标的组织,为更好的管理各项社会公共事务,需要对组织的人力资源进行优化开发,建设优秀的公共部门管理队伍。公共部门人力资源开发是指公共部门为了满足将来公共组织目标的需要、提高行政效率、充分挖掘现有人力资源的潜能,对组织现有的人力资源进行能力培养等方面进行规划和开发的过程。一、公共部门人力资源开发研究现状(一)国外研究概述。西方早期人力资源开发的思想开始于19世纪末20世纪30年代形成的科学管理的理论。以泰罗为代表的“科学管理理论”学派设计出一套定时定额的科学操作方法,提出要重视对员工进行科学培训和素质提高。在现代,更大限度的开发公共部门的人力资源的指导思想已经从“科学管理理论”转化为“行为科学”。行为科学强调从人的多重需求设计出能更好开发公共部门人力资源的途径。这些途径有:目标管理法、全面质量管理法、“全面绩效测量”等..纳德?克林格勒和约翰?纳尔班迪提出了公共部门人力资源管理的环境-价值-制度研究范式。他们认为公共部门人力资源开发体系大体是受环境-价值和制度三个层面的因素影响。美国学者阿普里尔?哈耶卡-伊金斯根据公务员在职伦理培训的中心、特点、产出、内容和学习方法五个方面因素为标准把美国公务员在职伦理培训模式区分这四种典型模式:合规伦理培训模式、诚信伦理培训模式、融合伦理培训模式和集成伦理培训模式。(二)国内研究现状。葛露在《我国公共部门培训方式的前沿探索:体验式培训在我国公共部门的可行性》,一文创新了公共部门的培训方式,探索了将体验式培训引入公共部门的可行性和制约因素。国内学者杨嵘均基于纳德?克林格勒和约翰?纳尔班迪提出的公共部门人力资源开发与管理的环境-价值-制度结构范式提出了,中国公共部门人力资源开发的目标应是对内实现组织的良性有序运行以及对外提供优质的公共服务,因此我国公共部门人力资源开发应以人为本,注重产出效益,引入竞争机制。我国自1996年人事部制定下发《国家公务员培训暂行规定》以来,以初级培训、任职培训、更新知识培训和专门业务培训为主要形式,以出国培训、对口培训、学历教育为补充的公务员培训体系正在建立。(三)笔者的研究角度。差异视角是指对待同一个问题,根据时间地点问题存在的不同,用不同的态度对待,用不同的方法处理。本研究以中西方公共部门人力资源开发的差异为主要方向。当今的中国正在进行政府职能改革,要求对政府部门的人力资源开发更加市场化,追求公共部门人力资源的效率。西方国家的公共部门人力资源开发以功绩值为基础,以提高行政效率、培养政治中立国家公务员为目标,其公共部门人力资源开发市场化程度较高。通过差异视角下的对中西方公共部门人力资源开发方式方法目标的比较发现西方在公共部门人力资源开发中值得借鉴的经验,优化中国公共部门人力资源开发机制。二、公共部门人力资源开发研究的重要意义(一)优化人力资源开发可以提高行政效率。人力资源是一种能动性、再生性的资源,对公共部门人力资源进行开发有利于我们提高公共部门人才利用率,发挥中国人力资源大国的优势。因此为提高行政效率,必须对公共部门人力资源进行研究和开发。(二)作为国家行政管理机关的公共部门,其工作人员决定着国家社会发展战略目标提出、战略方案的策划以及落实。只有对公共部门的人力资源进行开发和培养才能使中国政府制定合理的战略发展目标和方案,在国际竞争中获

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