应用自我效能感理论管理聘用护士

作者:余桂珍;邹卫兵;喻美贞;陈学文;付桂莲 刊名:护理学杂志 上传者:袁湘瑜

【摘要】目的探讨自我效能感理论在聘用护士管理中的作用。方法应用自我效能感理论实施人才培养、激励机制、人文关怀等措施对本院聘用护士进行管理干预,连续2年后评价效果。结果聘用护士自我效能感评分和患者满意率干预后较干预前显著提高(均P<0.01)。结论自我效能感理论用于聘用护士的管理中,可有效提高聘用护士的自我效能感,提高患者满意度。

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自我效能感(Self-efficacy)是美国心理学家班杜拉社会认知理论的核心概念,是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念[1]。人是行为的主体,人的主体意识支配着其行为,自我效能反映人体对自身潜能的发挥。大量研究发现,自我效能感的形成与变化受4种信息源即直接性经验、替代性经验、言语劝说和心理状态的影响。自我效能感高的人多富有自信,勇于面对困难和挑战,表现出较高行为能力和行为效率,而自我效能感低的人则相反。聘用护士认为自己是临时工,随时都有被解聘的可能,缺少安全感及归属感;由于同工不同酬,有强烈的不公平感;大多为中专毕业,虽经过护理专业培训,但“三基”薄弱,自学能力及临床实践能力较差,缺少自信心,影响自我效能感的形成。为提高聘用护士的自我效能感,本院于2006年7月至2008年7月将自我效能感理论引入聘用护士管理中,取得较好效果,现报告如下。1资料与方法1.1一般资料本院是一所三级乙等中医院,床位300张,护士152人。其中聘用护士92人,占60.5%,均为女性,年龄18~35岁,平均22.5岁。学历:大专28人,中专64人;职称:主管护师1人,护师10人,护士81人;职务:护理管理委员会成员1人,科室质量控制员5人,护士长培养对象2人;工作时间1~8年。岗位:护理员7人,其余均在临床一线值中夜班。1.2方法1.2.1干预策略1.2.1.1帮助聘用护士树立积极健康的工作价值观和自我意识每月组织聘用护士学习《大医精诚》、医德医风各1次,教育其树立以帮助患者解决困苦为自己人生之快乐,从而能由衷地表现出主人翁精神,为患者提供更优质的护理服务。同时,解释有关政策规定,引导她们正视现实,树立自爱、自尊,自强不息。1.2.1.2提高聘用护士的自我效能感建立聘用护士“三基”培训制度。聘用护士培训内容分3层,第1层为生活护理内容,针对来院工作1年者,第2层为常用基础护理,对象为工作3年者,第3层为基本护理理论与实践,主要是工作时间>3年者。第1、2层培训结束考核达标者才能晋升到高一层次培训,并同时加薪,对考核成绩居前3名者给予全院通报表扬,第3层培训后考核前3名可外出参加培训。鼓励参加本专业、心理咨询师和营养师等自学考试。对取得学历证书者给予加薪。鼓励成功,淡化不足。对获得患者及家属表扬或工作积极主动者,立即给予表扬,事后在全院护理质量分析会上再次提出表扬,同时按考核标准给予增加当月考核分。聘用护士在工作中出现错误给予批评时,注意在肯定其成绩的基础上指出不足之处,分析原因所在,并指导其改正,绝不指责或训斥。1.2.1.3完善激励机制对正式护士和聘用护士一视同仁,公平竞争:护理管理委员会成员、科室质量监督员及实习带教老师均实行层层选拔,竞争上岗。制定与正式护士平等的优秀护士评分标准,并严格按照评分标准评选优秀护士。评选优秀带教老师。护理部组织召开全体实习护生大会,由护生投票选举产生。参加各种院外竞赛。采取科室推荐,医院选拔,优者参赛的原则。各种获奖待遇与正式护士相同。1.2.1.4实施人本管理护理部主任经常与个人或以座谈会的形式,了解聘用护士的心理状况,如她们认为,与正式护士在同样的工作岗位,承担着相同的责任和风险,但在工资福利待遇、职称晋升及聘用、外出学习进修及遇到患者投诉时的处理与正式护士有较大差距,因而无归属感和安全感,甚至有较强的被歧视感。对此,护理部及时向院领导反馈并获得大力支持,不断完善相关管理措施:尊重、理解、关心聘用护士,每年组织各种活动,如“假如我是一名患者”的演讲比赛、护士礼仪、歌咏、趣味游戏和护理技能操作等竞赛活动,为她们营造

参考文献

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