内部治理结构下的人力资源经济管理模式

作者:李秀玲 刊名:魅力中国 上传者:赵瑜

【摘要】人力资源管理的方法是由人力资源专业化程度和人力资源产出的可计量程度决定的.美国著名经济学Williamson认为人力资源专业度和个体劳动产出的可计量度的不同维度组合,产生了企业内部的四种治理结构.本文基于这四种治理结构的框架下,对人力资源管理实践的三个主要方面进行分析讨论.

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内部治理结构下的人力资源经济管理模式 李秀玲 (河南信息工程学校,河南郑州450000) 入力资源管理的方法是由人力资源专业化程度和人力资源产出 的可计量程度决定的。美国著名经济学Williamson认为人力资源专业 度和个体劳动产出的可计量度的不同维度组合,产生了企业内部的四 种治理结构。本文基于这四种治理结构的框架下,对人力资源管理实 践的三个主要方面进行分析讨论。 一、人力资源专业度和产出计量度 入力资源专业度足指人力资源和企业相匹配的高低程度。产出 计量度是指对于人力资源的产出所能够测量的难易程度。Becker的人 力资本理论认为入力资源按其特点可分为一般的人力资本和特殊的 人力资本:Williamson的交易成本理论也认为员工的技能和知识可以 分为通用的和专用的。一般人力资源是员工通过社会教育体系和企 业内部培训学到的基础性的知识和技能,这类人力资源不仅可以促进 其所在企qp生产率的增长,而且对其他企业提高生产效率也是普遍有 效的。特殊人力资源是更为稀缺的人力资源.它是指在企业内部学习 得到的特殊知识和技能。这类人力资源在该企业内获得并且只能够在 该企业使用,对其他企业不具备普遍性。而且企业保留特殊人力资源 的边际成本要小于培训这种人力资源的边际成本。因此公司和拥有特 殊人力技能的员工都愿意保持长期的雇佣关系。 二、内部治理结构 Williamson通过对人力资源专用程度和产出可考核程度各维度 的不同组合。得出了企业对人力资源进行内部管理的四种不同治理结 构:内部人力现货市场、初级团队、有约束市场和关联团队。这四种结 构基本上涵盖了企业内各种类型的人力资源。 (一)内部人力现货市场 如果人力资源具有一般性而且产出容易计量,那么在企业内就会 有一个人力现货市场。在这样一个市场里,雇主和雇员的相互更换非 常频繁。这时雇主不需要通过管理方式来维持双方之间的长期合作 关系。具有一般技能的雇员也可以很轻松地在其他公司找到相同或 类似的工作而不必担心被炒后失业。因此雇主雇员双方都不会积极地 保持长期的雇佣关系。这样的人力资源治理结构在现实生活中不是 很普遍,但是也是存在的,比如超市里的促销人员、发放传单的人员等 等。 (二)初级团队 初级团队是指人力资源具有一般性而个体产出却难以计量。在 初级团队里,对于团队的整体绩效能够计量,可是很难对个人绩效进 行考核。经济学家Alchian和Demsetz指出“当工作不能单独由一人完 成时公司就出现了。当工作由一个团队合作完成,那么这个工作并不 是团队内各个成员各自的工作之和组成的”。因此在初级团队里存在 如何来计量个体劳动的问题。这样的团队在现实生活中比较普遍。比 如简单的生产组装线、只需简单技能的独立工作小组(搬运工)。 (三)有约束市场 在有约束市场里人力资源专业度高.个体劳动很容易计量。员工 个人技能仅仅局限在特定公司内才有价值,而在外部市场没有用处, 如企业会计,统计人员等。维持雇用关系对于雇员和公司双方都是有 利的,因此雇土和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。 (四)关联团队 人力资源专业化程度高和人力资本产出可考核程度低是关联团 队的主要特征。有一点和有约束市场是一样的:由于技能仅在公司内 有价值,雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。团队工作是众人努 力的结果,很难从中分离出每个人的比例。个体劳动根本无法计量或 计量成本非常高。Williamson认为对这样的团队的管理方式应该和 Ouchi所定义的对员工进行“宗教式管理”有点类似,都要通过建立员 工间亲密无间的合作关系和对企业的共同信仰.辅以非直接

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