内部治理结构下的人力资源经济管理模式

作者:杨维贞 刊名:中国经贸 上传者:李杰

【摘要】人力资源其自身的实践主要是通过企业和管理人力资源产出的计量和匹配决定共同点,其中主要涉及到了约束机制,和绩效考核以及薪酬福利还有招聘选拔.为进一步提高企业人力资源管理水平,阐述了公司内部治理结构,将企业内部治理结构与人力资源经济管理模式有机地结合起来.基于这些解释,提出了企业的管理模式构建策略.

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人力 资源 Human Resource 良好,合格和内部淘汰四种。如果该员工连续两次两次考核不合格, 便进入内部淘汰,通过对其进行培训以及自身学习之后,再次对 其进行考核。综合其平常表现以及考核结果,对该人员去留问题 再进行决定。 3. 积极调动企业人员积极性 企业进行供给侧结构性改革的重要前提便是实现对国企人才 的创新驱动,利用创新人才为企业发展注入活力。从外部对创新 人才进行引入的时候,考虑对应聘人员进行多角度考察,多种考 核方式来对外部人才进行严格考核。对于国企内部人才选拔,通 过考核和岗位轮换制度对其进行选拔,针对不同的人才进行个性 化开发,使人才能够真正为企业所用,积极发挥其优势促进企业 发展。此外,应该将企业行政职能和所有者智能分开,从而减少 不懂管理之人管理企业的局面,从而优化企业的管理体制。 4. 完善内部人才提拔机制 积极建立企业内部员工人才培养基地,通过进行员工培训, 为企业不断输送高质量人才。重视员工培训,而不是将员工培训 工作停留在做表面文章上,建立真正真实有效的考核机制。通过 选用专业人才来对企业人员培训管理模块进行管理,通过制定每 年的培训计划和考核机制,使企业员工树立责任意识和危机意识, 积极借助培训这个机会对自身进行充电。国企对待培训上最大的 问题就是将培训工作停留在做表面文章上和不重视培训成果的考 核。培训并不应该是走过场,而是应该将其培训效果直接与员工 利益相挂钩,真正的让培训成为提升员工素质和技能的重要途径。 根据业务序列所需人才比例,对企业人力资源结构进行优化调整, 加紧对紧缺型、综合性和高端型人才的培养。 5. 建立合理的奖励约束机制 企业应该重视奖励约束机制的建立。(1)在保证科学设置安 排岗位的前提基础下,使国企每位成员都清楚自己的职责及权限。 (2)充分考虑企业的发展情况,对企业的奖励约束机制进行建立, 其中相应的指标应该具体和可量化,使每位员工的贡献都能得到 科学合理的奖励。(3)要保证企业的奖励约束机制要在公开、公 平和公正,不受外界因素影响,能客观的对企业员工进行评价。 四、总结 随着竞争的日益加剧,如何在供给侧结构性改革背景下对企 业进行人力资源管理是企业需要解决的关键问题之一。企业进行 供给侧改革不仅带来的是机遇也是挑战,通过对企业人力资源管 理进行改革,使得企业人力资源实现供需平衡,从而为企业发展 注入活力,促进企业高效发展。 参考文献: [1] 黄利红 . 供给侧改革下国企人力资源管理转型思考 [J]. 知识经 济 ,2017(24):124-125. [2] 董慧丽 . 浅析供给侧改革下国企人力资源管理 [J]. 现代经济信 息 ,2017(19):59. [3] 王军 . 浅析供给侧改革下国企人力资源管理 [J]. 河北企 业 ,2016(10):91-93. 作者简介: 杨丽霞(1974—),女,山东邹城人,学历:本科,毕业于中共 中央党校函授学院,现有职称:中级经济师,研究方向:工商管理。 人力资源管理的方式主要是通过人力资源专业化程度以及 人力资源产出的能够进行计量的程度去决定的。美国著名经济学 Williamson 提出了人力资源专业度以及个体劳动产出其自身能够进 行计量度的不同维度进行构成,其出现了企业内部等几种不同的 治理结构。本文就针对这样的几种治理结构的框架下,使其能够 对于人力资源管理实践的几个相关的方面给予深入的分析与讨论。 一、人力资源专业度和产出计量度 人力资源专业度其主要指的是人力资源以及企业之间相互匹 配的一种高低的程度。产出计量度可以说是针对人力

参考文献

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