区域人才吸引力的定量评价与比较

作者:宋鸿;陈晓玲 刊名:中国人力资源开发 上传者:吴钟丽

【摘要】人才资源区别于其他资源的一个本质特征是具有自主流动性,所以,一个区域的人才持有量不仅取决于自身的培养,受区域间的人才吸引力比较大小影响更大,人才吸引力高值区拥有吸引人才的优势,低值区面临人才流失的巨大压力。基于主成分分析法对我国2003年大陆省区人才吸引力评价表明,我国省区间人才吸引力存在明显差异,整体上表现出由东向西波动递减和南北向高低相间更替的特征,存在5个人才吸引力局部最大值省区、3个局部最小值省区以及8个局部低值省区。

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引言当今世界,人才资源已成为最重要的战略资源,综合国力竞争说到底就是人才的竞争,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势(2003年12月21日《人民日报》社论:小康大业人才为本)。可见,各级各类的专业人才已成为国家、地区发展的核心要素,吸引和留住人才成了各级政府高度关注的问题。自主流动性是人才资源区别于其他资源的一个本质特征,一个地区的人才持有量不仅取决于自身的培养,受人才流动的影响更大,所以,正确评价一个区域人才吸引力的大小,准确把握人才吸引力场的特征,将有助于区域人力资源政策的制定。基于这个考虑,本文对评价区域人才吸引力的构成要素进行了分析,并以中国大陆31个省、自治区、直辖市为区域单元,对我国区域人才吸引力进行了定量评价分析。从查阅的文献来看,尚未见此类成果公开发表。二、区域人才吸引力的定量评价1.指标体系一个区域对人才的吸引力是人才自身需求的反映。从这个角度出发,结合马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论的相关论断,可以认为区域人才吸引力的构成要素主要分为两类:个人发展条件和区域。生活条件。个人发展条件主要与一个区域的经济、科技、教育发展水平和人才政策机制等相关,区域生活条件主要受区域生活水平的高低、生活环境的舒适性等等影响。对区域人才吸引力构成要素的分析是构建定量评价指标体系的依据,但除此之外,评价指标的选取还要受要素的可量化性和量化数据的准确性、可比性、可获得性、数据获取的便利性等方面的制约,与区域的类型有着密切的关联。省、自治区、直辖市是我国最高一级行政区域单位(以下简称省区),对省区人才吸引力的综合定量评价,《中国统计年鉴》是最佳的数据来源。结合上述分析,依据《中国统计年鉴》的数据指标种类,参考相关文献,本文构建的省区人才吸引力定量评价指标体系见表1。2.计算方法表1所列指标虽然从不同侧面反映了省区人才吸引力的信息,但是,各指标的量纲不一致,不同指标包含的信息量参差不齐;同时,许多指标反映的信息存在着不同程度的重叠。对于综合评价来说,信息的重叠有时将抹杀事物的真正特征和内在政策分析表1省区人才吸引力定量评价指标体系指标指标名称类型总量GDP(亿元)、地区财政收(万元)、按行业统计基本指标建设投资合计(亿元)、按行业统计更新改造投资合计(亿元)、外商直接投资(方美元)、外商投资企业年底注姗数(户)、专利申请授权数合计(项)、技术市场成交领(万元)、普通高等学校数(所)(指标数:9项)平均人均GDP(元/人)、单位面积GDP产出(万元/平方指标会皇)、按行业统计职工平均工资(元/人)、城镇居民人均全年可支配收入(元/人)、城镇居民家庭人均全年消费性支出(元/人)、餐饮营业收入的人均值(元/人)、人均教育经费(元/人)(指标数:7项)结构第三产业占GDP的比重(%)、城镇失业率的倒数%)指标(指标数:2项)件,将结果绘制成图(图l)。图1显示,2003年,我国有3个人才吸引力很强的省区、l个强人才吸引力省区、3个较强人才吸引力省区刀个中等人才吸引力省区和14个弱人才吸引力省区,人才吸引力存在着较大的省区差异。三、区域人才吸引力的比较分析规律。所以,不能简单地通过求和得出各省区人才吸引力的综合评价值。主成分分析是解决此类问题的一种常用的方法。主成分分析是霍特林(Hoteling)1933年提出的一种多元统计分析方法,用于区域多指标综合评价时,将一组指标视为一个随机向量,以方差作为信息量的测度,通过正交变换,在保持总体方差不变的情况下,将原始随机向量转化为分量不相关的新随机向量。新随机向量的分量按方差贡献率降序排列,并依次称为第一主成分、

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