我校非在编聘用制人员现状及管理对策

作者:方华 刊名:科技信息(科学教研) 上传者:王鑫

【摘要】随着国家大中专毕业生分配制度的改革,毕业生已由传统的干部分配制转为毕业就业制,各事业单位也相应转变用人机制,特别是增大了非在编人员的聘用。由于我校办学规模的不断扩大,学生数量急剧上升,学校教学、管理、工勤岗位存在很大的人员缺口,学校使用非在编人员数量明显增加。目前学校非在编人员已占学校总人数的60%。因此,认真研究非在编聘用人员的人力资源现状及管理,是学校管理层急待解决的重大课题。

全文阅读

一、我校非在编聘用制人员人力资源现状及存在的问题学校非在编聘用制人员总体分为三大类:教学人员(教师及辅导)、管理人员和工勤人员。教师及辅导员主要是在教学工作岗位从事学、教学管理工作以及学生工作岗位上承担学生日常管理、学生思政治工作的人员,占整个非编聘用制人员的39%;管理人员主要是教学及行政管理等部门承担教学、教务、行政、学生工作管理任务的员,占整个非编聘用制人员的29%;工勤人员主要是在学校行政、保、后勤等部门承担技术性工作、安全保卫、后勤服务、环境卫生等工的人员,占整个非编聘用制人员的32%。由于学校事业的发展,虽然用了大量的非编人员,但学校教师和部分管理、工勤岗位仍然存在大的人员空缺。1.年龄结构不合理教学岗位的教师整体年龄偏低,基本上都是应届毕业且八十年代出生的人,30岁以下占100%;辅导员年龄结构两极分化,约80%年在30岁以下,20%人员达退休或接近退休;管理岗位人员总体也比年轻,30岁以下占85%,30-40岁占10%,40岁以上占5%;工勤人除护校队员较年轻外,宿舍管理、清洁值班员则年龄稍大。总体看,主要问题是教学人员年龄偏低且数量大,他们的教学经验和实践力直接影响到教学效果的发挥。2.学历职称结构偏低教师及辅导员的学历本科占86.6%,专科占12.4%,中专占1%;理人员的学历本科占70.4%,专科占26.8%,中专占2.8%;工勤人员历则较低,均为初中、高中;他们职称都是初级,或者没有职称。总体析,主要是非编教师的学历、职称相对明显偏低,高等学校教师的学、职称直接反应的是学校的教学科研能力和整体水平,而我校非编师整体学历、职称的偏低,已明显不适应高等教育教学的需要,有待高学历层次,促进师资队伍建设。当然客观上学校非编聘用人员的事档案管理一定程度影响到教学人员的职称晋升,有待寻找途径。3.考核管理和晋升机制不足考核和晋升机制是人力资源管理的一个重要问题,学校现有非编用制职工的考核,存在主要问题是有考核标准但缺乏可操作性。定一般性原则,具体分解中每一个因素又该如何划分等次,如何衡量,不到统一的规定和标准。这样不可避免地产生两种后果:一是各部自行其是,标准有差异,结果无可比性;二是具体标准缺乏客观的衡尺度,定量判断少,定性判断多,掺杂的主观因素过多,导致不能客公正地评价一个人表现的好坏,从而使考核效果大打折扣。考核的信息如果有失公平、公正和合理,晋升机制就起不到稳定工队伍的作用。人员的流失,收入偏低是主观原因之一,但求得个人发展空间(职务、培训等)是他们流失的主要缘由。4.薪酬激励机制强度不够为建立健全激励机制,学校建立了非编聘用制职工工资奖金正常升和提前晋升制度,但低工资加少量奖金和福利的模式,远远不能足大家期望。首先,绝大部分非编聘用制职工对薪酬激励机制满意不高;其次薪酬制度模式单一,存在着“平均主义”,既不能突出岗位要求也没有考虑个人的绩效;第二缺乏长期的薪酬激励机制,短期为严重,岗位工资和课时工资属于当期分配,长期激励明显不足。这既不能激励员工的工作热情、想象力和创造力,也不能吸引和留住才。5.人才培养和使用的矛盾性突出由于受到编制管理的限制,非在编聘用制职工的投资方向往往只重于教师岗前培训的投入,而对于非编职工的学历教育、素质教育、续教育和非教师岗位培训等人力资源投入的力度不大。学校对如何发人力资源认识不足,对员工的管理也未从落后的人事管理向人力科资源管理转变,这使员工得不到合理培训、提升。二、改善非在编聘用制人员的人力资源现状的对策思考人的管理是最根本的管理,抓好人的素质管理,对学校的发展起着至关重要的作用,因为它是保

参考文献

引证文献

问答

我要提问