我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析

作者:徐思思;许云 刊名:科教文汇(上旬刊) 上传者:杨健

【摘要】本文针对当前我国公共部门人力资源管理中存在的管理理念滞后、人力资源配置不够优化、绩效考核缺乏科学性等问题进行了深入分析,并在此基础上,提出了树立人力资源管理的新观念、建立科学合理的绩效考核制度等对策建议,希望对完善我国人事管理体制,提高我国公共部门人事管理水平起到一定的借鉴作用。

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2008.02 ( 上旬刊)科教文汇 公共部门在我国社会活动中扮演着至关重要的角色, 加强公共部门人力资源管理, 促进公共部门人力资源能力和素质的提升, 是提高公共部门行政效率的关键性要素。因此, 分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题, 并提出相应的对策就具有十分重要的现实意义。 一、公共部门人力资源管理相关概念的界定 公共部门的人力资源就是在国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员。公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中, 为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。其特殊性主要表现在: 公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向; 改革和完善公共部门的人力资源管理, 是提高公共部门管理水平,提升公共部门管理功能,推进行政体制改革, 提高执政能力的重要途径。二、我国公共部门人力资源管理存在的主要问题 ( 一) 管理理念滞后 中西方在人力资源管理的形式方面存在很大的差异。西方是以人为本,提倡人与人之间互相信任、相互尊重,员工在潜移默化中规范自己的行为, 从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本, 但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度, 公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固, 现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施,造成公共部门工作人员在工作中因循守旧, 缺乏创新理念和竞争意识, 公共部门的效率得不到有效提高。 ( 二) 人力资源的配置不够优化 人力资源的最佳配置, 是在不断完善用人机制下, 使人的才能与岗位相匹配, 充分发挥人的才能与潜力, 以取得最大的经济效益。而在我国公共部门经常出现“错位”的现象, 不合理的配置浪费了有限的人力资源, 约束了人才的发展。 ( 三) 管理权限过分集中 这样的结果强化了“人治”, 而忽视了法治。人事管理过程受政治影响较大, 强调个人“服从安排, 听从调遣”, 否定个人的需要与个性。管理的运行机制是自上而下的“垂直式”管理, 上级意志和需要就是一切, 而管理对象仅是被动的“棋子”。 ( 四) 绩效考核缺乏科学性 目前,《公务员法》对绩效考核内容、方法、程序等方面进行了原则规定, 但是绩效考核的科学性还不够, 主要表现在:1)考核信息渠道有限,考核的公正和公平难以实现;2)对公务员绩效评估的规定过于笼统, 缺乏定量指标的设计,难以实际操作;3)考核没有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合, 绩效考核对工资、奖金、聘用、晋升和培训等方面的影响十分有限。 三、对策与建议 ( 一) 进一步转变人力资源管理理念 树立科学的人才观念, 注重人才的引入和培养, 以能力来决定人才的选拔, 为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台; 在人力资源管理过程中, 肃清公共部门的各种传统保守思想, 摒除人力资源管理中因循守旧做法, 鼓励独立思考和创新; 反对“官本位”思想, 强调以人为本, 注重对人性的尊重, 强调潜力和创造性的挖掘, 营造适宜人才成长的环境。 ( 二) 构建人力资源规划与配置制度 公共部门人力资源战略规划是指, 公共部门为了适应复杂的内外环境变化的需求, 根据本部门人力资源的数量、素质、结构以及部门自身发展战略而制定的关于人力资源开发和管理的长远性、纲领性人力资源发展计划。公共部门人力资源规划的基本任务在于, 有效地预测公共部门的人才需求状况与结构, 以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。 (

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