关于国有企业改制重组过程中的人力资源整合问题研究

作者:崔然红 刊名:改革与开放 上传者:魏田力

【摘要】随着市场竞争机制不断完善,国际化水平不断提高,我国国有企业改制重组已经成为企业改革的一种重要形式。本文从国有企业改制重组人力资源整合相关概念出发,对重组企业的人力资源整合提出自己的建议,以便更好的规避重组企业人力资源整合过程中存在的风险,提高人力资源整合的效率。

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一、概述企业重组是企业对现有的各种生产要素和资源通过企业间的兼并和收购,出售与分立等各种方式,实现生产要素和资源在企业间的合理流动与重新配置,实现资源共享、提升效益、公司扩张和发展目标的行为。人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整,引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近,利用企业重组带来的变革时机,通过一系列管理手段和技术,使组织成员在目标、愿景、价值观等方面进行互相磨合、相互适应、相互促进以提升企业并购绩效,获取竞争优势,以此达到对人力资源的使用的最优配置,提高组织绩效的过程。在我国企业重组中,许多企业把重组的重点放在了重组的谈判和交易上,而对人力资源的整合问题关注不够。调查研究显示,企业重组的成功与否,很大程度上受重组后的整合效果好坏的影响,它将会对我国企业重组提供一个最基本的“人才”保障,为重组的顺利进行有着非常重要的意义。二、国有企业改制重组过程中人力资源整合的主要问题1.对人力资源整合的重视度不够多数企业在重组中将企业的资产、财务、产品的整合放在最重要的位置,而忽视了对人力资源整合问题的合理处理。2007年8月,海南钢铁公司实施重组时,对部分员工实行内退制,员工从6000多人精简至3000多人,对员工工资的调整也不合理,导致了2000多名员工集体罢工上访,给企业生产经营活动带来很大的损失。研究数据显示,改制重组成功而获得巨大商业利润的企业都非常重视整个重组过程中的人力资源整合。2.重组导致优秀员工流失由于并购造成的压力,往往使员工对未来产生焦虑和不确定性,形成抵抗心理,导致谣言四起,降低工作积极性,破坏对组织的依赖感和忠诚度,甚至导致优秀及核心员工的流失。核心员工的离职会带走重要的技术和客户,增加了企业因为重新招聘而带来的机会成本和时间成本,影响企业的整体效益。3.重组后薪酬体系缺乏有效激励性企业重组初期,为稳定人心都会加强沟通、进行劝说,却常忽略了薪酬对于员工的重要性,没有制定明确可行的薪酬制度。薪酬政策没有整合好,其他一切都没有意义,许多重组案例经验表明,薪酬制度不整合好很容易导致人力资源整合的失败。4.重组给带来了文化冲突企业的文化融合是重组双方就企业精神、企业价值理念等进行不断的磨合相融。在我国国有企业重组的历程中,大多数企业直接把自己的企业文化强制输入被重组的企业里。强硬的文化整合方式表面上看起来有效,一旦内部因为企业文化融合问题累积的冲突爆发,势必影响国有企业的改革和发展。三、对国有企业改制重组过程中人力资源整合问题的改善对策1.加强对人力资源整合的重视在整合过程中需要形成一个灵活的应对不确定环境的决策机制,使突发的或疏忽各因素尽快在整合管理中体现出来,以弥补整合计划的缺陷。重视重组中的人力资源整合的问题,从老的管理模式向现代化的人力资源管理模式改变。雇主必须坚持“用人不疑”,真正创造一个良好的氛围,尊重知识,尊重人才和个性。2.挽留人才的稳定措施及时和员工进行沟通,缓解员工心理压力。员工的焦虑和悲观情绪,通常是由于信息不足,适当和必要的重组前后的信息传达,并帮助他们分析和明确自己的优势,会解决员工的心理负担,安心接受平稳过渡。如果重组后要裁员,应宣布遣散员工的补偿和安置政策,以减少员工对未来的不确定性,从而减轻压力。沟通是重组过程中一种解决员工思想问题、提高士气的重要方式。挽留关键人才。高素质的核心管理人员、专业技术人员和技术工人是企业的宝贵财富,他们对于企业的安全生产和发展起着至关重要的作用。但是企业重组打破了他们惯有的稳定感,加上同行的挖角和其他企业的高薪诱惑,他们很可能会寻找新的机会。因此,国有企业在重组过

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