以产权为核心的经营者激励原则——来自人力资本理论的启示

作者:马剑虹;姜文锐 刊名:云南社会科学 上传者:马瑾

【摘要】激励方案是人力资源管理的一项重要内容。作者分析了传统薪酬项目如工资、奖金等在激励效果上的种种利弊,并着重讨论了现代人力资本理论对我们改进企业经营者激励机制的一些有益启示,认为我国在企业经营者的激励方案设计中有必要更多地关注企业产权关系以及经营者业绩与企业的长远目标关系。

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28   薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,也是企业激励机制的中心环节。企业薪酬系统的设计直接关系到企业进人、留人和激励人的成败。从企业实践来看,传统的激励方案特别是薪酬项目如工资、奖金等均存在一些缺陷,激励效果尤其是对企业经营管理者的长期激励效果受到很大的限制,难以与现代企业所面临的激烈的竞争环境相适应。人力资本理论为我们改进企业内部激励机制提供了一个全新的视角,也为我们从企业制度层面进行经营管理人员激励方案再设计提供了有益的启 示。   1.人力资本理论于世纪年代诞生于美国,对2060 现代企业理论和企业家理论产生了深远的影响,并在此基础上发展出了教育经济学、家庭经济学和人力资源学等学科。近几年来,我国很多学者也对人力资本特别是企业家人力资本问题进行了深入的研究,形成了比较丰富的文献。从某种意义上说,“人力资本”概念的出现意味着人们对企业经营中人的因素的认识的一次飞跃,对我国企业特别是国有企业的改革发展以及企业激励机制的创新有着重大的指导意义。   美国著名经济学家西奥多··舒尔茨在上个世纪W 中叶提出人力即人们的知识和技能也是资本的一种形态,即人力资本,并将人力资本的形成过程区分为教育、培训、医疗保健和迁移等四种形式。之后,他采用收益率法测算了人力资本投资中最重要的教育投资对美国~年的经济增长的贡献,得出其比率为19291957 。舒尔茨本人也因为在人力资本理论上的杰出贡献33% 获得了年的诺贝尔经济学奖。世纪后半叶,随着197920 科学技术的飞速进步和知识经济的逐步形成,机器、厂房、设备等物质资本和那些未受过系统教育培训的低层次劳动力在现代企业运行中所起的作用日益降低,而以人的智慧和创新能力为本质特征的人力资本已经成了现代企业特别是新兴高技术产业发展的主导因素。舒尔茨()曾经指出“仅仅使用这些‘纯化’的有形资本1971 存量估计和使用人时的估计来解释美国国民收入的增长是不可想象的” [1]。根据美国当代著名经济学家斯蒂格利茨()的研究,在当代经济增长的诸多影响因素1993 中,人力资本的作用已经超过物质资本,估计占到了全部资本的~2/33/4[2]。   当我们将企业中人的因素尤其是企业高级经营管理人员的劳动纳入资本投资范畴时,则其劳动所得就不应再被简单看成“劳动报酬”而应该是“投资回报”了。马克思在劳动价值论中详细论述了资本主义制度下资本家如何无偿地占有工人的剩余劳动的事实,提出新的社会主义公有制就是要消除这种不合理现象,并进一步使劳动者能够凭借自己的劳动能力和对企业的贡献拥有生产资料和劳动产品。而我国长期以来的运行规则实际上恰恰是只承认物质资本创造价值,却事实上没有承认人力资本所创造的价值,至少没有在物质回报上予以承认。一个企业,哪怕初创时投资者只投入了万元,不1 管企业发展壮大到何种程度,最初的投资者仍然是企业的完全所有者,而在企业成长中人力资本的投入所产生的价值却常常被有意无意地抹杀了。长期以来,我们非但没有按照社会主义公有制的内在逻辑反而是在按照马克思所批判的资本主义的逻辑去规范我们的国有企业运 《云南社会科学》年第期20025 Social Sciences in Yunnan No.5 以产权为核心的经营者激励原则 ——来自人力资本理论的启示 马剑虹 姜文锐 (浙江大学 心理与行为科学系 浙江 杭州)310028 摘要:激励方案是人力资源管理的一项重要内容。作者分析了传统薪酬项目如工资、奖金等在激励效果上的种种利弊,并着重讨论了现代人力资本理论对我们改进企业经营者激励机制的一些有益启示,认为我国在企业经营者的激励方案设

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