内部治理结构下的人力资源经济管理模式探究

作者:涂卓特; 刊名:延边教育学院学报 上传者:白永刚

【摘要】随着经济发展越来越快,社会竞争力相应增大,加剧了行业对于人才的争夺。一个组织的发展中必须拥有优秀且良好的人力资源经济管理模式,才能赢在起跑线。本文主要针对人力资源经济管理模式在内部治理结构下的发展进行分析并构建相应的策略。

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一个组织中,高素质人才的多少决定了组织工作的效率和工作质量。在经济不断发展的今天,行业之间的竞争越发激烈,各个行业吸引人才的手段也变得多元化。人力资源管理模式的创新对组织今后的发展至关重要,一个良好的经济资源管理模式不仅可以为组织提供大量的高素质人才,还可以提高各个部门间的工作效率,在无形之间提高组织的竞争力度。本文以美国著名经济学Williamson提出的四种治理结构为基础进行研究分析。一、人力资源专业度和产出计量度人力资源和组织之间相配合的程度就是人力资源专业度。人力资源对于难易之间的检测程度分析就是产出计量度。Williamson认为职员的知识技能可以分为专用和通用两种形式;Becker提出的人力资本理论认为人力资源分为特殊人力资源和一般人力资源两种。特殊人力资源是一种稀缺的人力资源,具体是指在组织内部学习的到的知识,只能够在组织内部使用,不具备普遍性,使用程度狭小。一般人力资源是指职员通过教育或者行业培训学到的知识和技能,除了该行业以外,对于其他行业也是有效的,使用程度广泛,不存在局限性。在特殊人力资源和一般人力资源上,组织对于特殊人力资源所花费的成本更小,所以大多数组织都愿意和特殊人力技能的员工保持长期的合约关系。组织人力资源管理基本围绕着人力物资资源的搭配和职员工作产出的计量这两个方面来开展工作,这种管理方式在一定程度上保证了组织经济的发展。二、内部治理结构Williamson通过对产出可计量度和人力资源专业度各维度的不同组合,总结出了组织内部的四种管理结构:关联团队、内部人力现货市场、初级团队和义务市场。这四种管理结构包含了各种组织不同类型的人力资源。1.关联团队市场关联团队最主要的特点就是专业化程度高和产出可计量程度低。团队工作往往是一个组织快速发展的途径,个体的劳动和团队相比较,前者根本无法计量或者计量成本非常高。其中有一点和约束市场非常相像。即生产技能仅在组织内能实现其价值,双方都愿意保持其雇佣关系。团队工作是一个团队每个人努力的结果,个人很难从其中分离开。威尔姆森觉得这样的团队管理方式应该建立每个员工之间的亲密程度和对组织的归属感,培养员工对组织文化的的认可和组织规范、增强员工对组织的使命感、对表现突出的员工进行嘉奖和表彰,以此方式来对员工进行约束和管理。2.内部人力现货市场内部人力现货市场是一种常见的人力资源内部治理结构,这种类型特点一般表现为可替代性和非专业性。在这个市场里,员工能力一般、产出计量有别,很容易区分各自的价值,人群流动性非常大,但是雇主也可以很容易找到替代者,这种情况导致双方不会积极的长期保持雇佣关系,所以一般情况之下内部人力市场的员工和管理者不会过于约束对方。例如街上大量的促销者都属于内部人力市场,实行的都是短期合约。3.初级团队市场在初级团队市场中,员工的个人工作能力和专业素养明显要优于内部人力现货市场,但是能胜任的还是一些基本的职位。在这种结构下,员工的个人价值很难体现,因此其中的个体产出量难以估计,组织在考察的时候也只会衡量一个团队所产生的总体价值,不考核其中的个人绩效,所以组织现在要解决的根本问题就是如何计量个体的劳动价值。4.义务市场义务市场是一种相对于内部结构当中比较特殊的存在,其主要表现为专业性强、个人能力容易体现,但是局限性比较大,其个人价值只能在特定的环境中才能得以体现。主要代表人群就是会计师事务所、律师事务所这一类。在这种环境下,双方互惠互利,不仅可以为组织创造价值,还可以体现自我的价值,所以两者都很愿意维持这种长时间的雇佣关系。义务市场中,组织可以为职员提供一个展示自己价值的平台,职

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