绩效考核、知识共享与高校教师科研创新关系的实证研究

作者:李冲;林焕翔;苏永建; 刊名:现代教育管理 上传者:浩洪涛

【摘要】绩效考核能有效促进高校教师科研创新,但已有研究缺乏对其内部机制的深入探讨。基于来自"985工程"高校教师的213份调查问卷,采用结构方程模型,检验了绩效考核对高校教师科研创新行为的影响,以及知识共享所发挥的中介作用机制。结果表明,评价取向的绩效考核对主动性科研创新与被动性科研创新均有促进作用,一般知识共享与关键知识共享在二者之间所起的中介作用显著;发展取向的绩效考核对被动性科研创新无显著影响,但对主动性科研创新行为的影响显著,一般知识共享与关键知识共享的中介作用十分明显。

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近些年来,高校学术成果在质与量上都取得了跨越式的提升,绩效考核制度的杠杆作用凸显。然而,一个不容忽视的问题是,绩效考核也产生了很大的负面效应,突出地表现为高校科研成果转化率低、技术转移能力弱,致使我国在重大核心技术上仍然缺乏全球竞争力。绩效考核促进高校教师科研创新的内部机理是什么?何种形式的制度安排才能扬长避短更好地发挥绩效考核的正向激励作用?这些问题亟需学界与科研管理部门进行深入研究与反思。一、文献回顾与研究假设(一)绩效考核与高校教师创新行为的关系Hyle等人认为高校教师评价贯穿着两个基本目的:一是提升组织的绩效表现与满足组织内部行政管理的需要;二是促进高校教师专业提升与自身发展的需要[1]。Boswell、Boudreaur等人认为,评价取向的绩效考核(Evaluative Performance Appraisal)着眼于个体过去的绩效表现,机械地按照预设目标或职位说明书的操作性条款进行,会降低教师(员工)工作的积极性和主动性[2]。Kallio等人以芬兰多科性大学的2870名教师为样本的调查研究显示,基于业绩成果的考核与管理并不能激发教师的工作动机,反而挫伤了教师科研创新的主动性[3]。英国学者Shields较早主持的一项调查也表明,绝大多数教师都认为奖惩性的绩效考核制度不能调动教师科研创新的积极性[4]。发展取向的绩效考核着眼于教师(员工)未来的绩效表现,旨在识别被考核者可提升的技能和知识以促进员工潜能的开发,能够提高教师(员工)工作的主动性与创造性[5]。我国学者尹润锋等人通过检验不同中介变量的实证研究证实,发展取向的绩效考核对教师(员工)创新行为具有正向的激励作用[6][7]。王忠军、刘丽丹则探讨认为在高校组织环境中,发展取向的绩效考核对教师渐进性与突破性创新具有明显的促进作用[8]。(二)绩效考核与知识共享的关系知识共享(Knowledge Sharing)逐渐成为学界研究的热点,大量研究表明,知识共享氛围影响组织成员的态度、动机和行为等[9],进而影响其绩效表现。但当前的研究主要集中于组织氛围、薪酬结构、组织战略和领导风格等组织管理变量对知识共享的影响,较少深入探讨绩效考核取向对知识共享的作用机制。社会交换理论认为(Social exchangetheory),基于互惠与信任原则基础上的“组织—员工”关系会促进成员的情感承诺并形成心理契约,进而提高知识接受效率并促进知识共享行为。Mc Dermott和O’Dell运用案例研究证实了合理的绩效评价导向能够促进员工的知识共享行为[10]。Chowdhury指出,团队性绩效考核能够创造成员彼此依赖的环境,从而有利于加强他们之间的合作并促进知识共享[11]。不过,也有研究者持相反的观点。Hazels和Sasse等人指出,绩效考核所产生的竞争压力会造成不良的氛围,进而降低员工工作效率并减少个体间的知识共享行为[12]。学界的上述争论表明,不同的绩效考核取向对于知识共享内容与方向有着不同的影响。评价取向的绩效考核关注组织成员的绩效表现,将考核结果与员工的薪酬、晋升和聘任相挂钩,个体在充满压力与竞争的环境中,为求“自我保全”,难以获取并分享对业绩成果而言关键的知识与技能;发展取向的绩效考核目的在于员工的自我改进与成长,重视交流与反馈,因而个体更倾向于互相交流并主动分享知识,进而有利于组织整体绩效的提高。(三)知识共享与高校教师创新行为的关系大学教师是典型的知识工作者,构建专业知识网络,在知识共享网络中实现知识生产、传播和应用是其基本的工作职责。就个体层面而言,高校教师创新行为也就是指他们在知

参考文献

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