转型期国有企业绩效管理现状

资源类型:pdf 资源大小:170.00KB 文档分类:经济 上传者:江妍锜

文档信息

【作者】 李灏源 

【出版日期】2005-04-01

【摘要】<正>绩效管理作为战略实施的工具与公司战略脱节,导致战略稀释。大多数国有企业都已经明确了自己的战略,但是制定战略的部门、业务部门和负责资源分配的部门之间联系不够紧密,没有把绩效计划的制定过程变为明确沟通公司总体战略、交流和学习经营管理理念、将各执行机构的行为协调到共同的战略目标上来的工作过程,造成各绩效指标彼此孤立,没有根

【刊名】软件世界

全文阅读

绩效管理作为战略实施的工具与公 司战略脱节.导致战略稀释。大多数国 有企业都已经明确了自己的战略但是 制定战略的部门、业务部门和负资资源 分配的部门之间联系不够紧密.没有把 绩效计划的制定过程变为明确沟通公司 总体战略、文流和学习经营管理理念、 将各执行机构的行为协调到共同的战略 目标上来的工作过程 造成各绩效指标彼此孤立.没有根 据战略的要求明确各执行机构的关链绩 效考核领域和相应的资源配t计划,导 致公司的战略难以严格地贯彻执行。 绩效考核结果的应用单调且流于形 式。绩效考核的结果大多只应用于员工 的激励.并且在员工激励方面的应用都 不是很成功;大多数的上级人员只是将 绩效考核结果告知被考核人,缺乏分析 绩效考核结果.指导员工发现改进机会 的过程员工很难通过绩效考核发现自 己的能力与战略预期的差距。 绩效管理成为人力资源部主导的 工作.直线经理对绩效管理缺乏足够 的重视和绩效管理经验。在很多国有 企业中.绩效管理普遍被认为是人力 资源部的工作职资.企业中的其他部 门在绩效管理中只起到配合的作用. 真正对绩效管理有需求的一线部门不 够重视.导致绩效管理工作推进的难 度大,执行效果差。软转型期国有企业绩效管理现状@李灏源<正>绩效管理作为战略实施的工具与公司战略脱节,导致战略稀释。大多数国有企业都已经明确了自己的战略,但是制定战略的部门、业务部门和负责资源分配的部门之间联系不够紧密,没有把绩效计划的制定过程变为明确沟通公司总体战略、交流和学习经营管理理念、将各执行机构的行为协调到共同的战略目标上来的工作过程,造成各绩效指标彼此孤立,没有根

1

问答

我要提问