绩效与绩效管理

作者:王秋阳 刊名:江苏经贸职业技术学院学报 上传者:黄伟

【摘要】本文从绩效的基本概念出发,分析了目前人们对绩效概念的几种认识,指出了它们的差异与不足,重点分析了看待绩效管理的两种思维方式,即分析式思维方式与系统式思维方式。系统式思维方式才是看待组织绩效的正确思路。

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不论是作为领导人还是作为一个管理者,提升绩效无疑都是其工作的重要目标。目前,绩效管理问题已被公认为困扰企业经理人的首要问题。作为人力资源管理的一项重要内容,绩效管理是一个综合的管理体系,涵盖了人力资源管理的诸多环节,是人力资源管理的核心,当然也是任何管理工作的重要内容。一般认为,绩效就是结果。比如Bernardin把绩效定义为:“在特定的时间内,由特定的工作职能或活动产生的产出记录,工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能绩效的总和。”把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合。然而,由于现代市场环境的多变性,员工尤其是知识员工的工作成果的创新性特点,组织绩效目标往往难以在计划时就明确制定,而且随着情况的变化不断地进行调整修订。另外,许多目标也难以量化,而且工作过程中涉及到的许多利益相关者的需求也不一致,对某些利益相关者来说,或许对方的工作过程本身即他们的目标,单纯地追求目标结果会导致员工的短期化乃至不正当竞争行为,忽视组织的整体利益。基于将绩效视为结果存在不足,有的学者(如Murphy等人)将绩效定义为:“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。然而,由于这种观点的适用范围狭窄以及它的操作性较差,因而大多数情况下人们还是对“绩效即行为”的观点难以苟同。正是基于前面两种观点的缺陷,“绩效即能力”的观点得到较为广泛的使用。McBer咨询公司及Spencer等人即是能力主义的倡导者。他们认为基于能力的判断是“向前看”的绩效管理方式。这种观点尤其得到许多知识型企业的认同。1993年Borman和Motowidlo用演绎的方式对前人成果进行研究,提出了任务绩效和关系绩效的概念。他们把任务绩效看作是组织所规定的行为,与特定任务活动有关,能直接提高组织效率,看重结果;关系绩效则是自发的行为,与特定任务无直接关系,但是它对组织效率非常重要,可以为特定任务活动提供广泛组织的、社会和心理的环境,它强调工作过程中表现出来的行为、素质和影响,因而间接地对绩效产生影响。关系绩效的提出得到了更加广泛的支持。我们认为,在绩效管理的具体实践中,应采用较为宽泛的绩效概念,即既包括结果又包括行为、能力,同时我们也应该意识到所谓关系绩效的重要性。具体侧重或采用哪一方面,应根据具体组织、部门的情况特点来决定。绩效管理是一个完整的系统,在这个系统中,组织、经理和员工全部参与进来,经理和员工通过沟通的方式,将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,经理帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标。绩效管理是一个完整的管理过程,伴随企业管理活动的全过程,它侧重于信息的沟通与绩效提升,绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节与手段,侧重事后的判断与评估。作为一个企业的管理者决不能只看到各个部门的或个人的绩效情况,而应看重作为企业的整体绩效。解析式思维方式是由RussellL.Ackoff总结出来的。它把任何事物都看成是为了完成某项任务的机器或机器的一部分,即为了理解一台机器,先把它拆开,通过对其零部件的深入理解而最终达到理解整台机器的目的,也就是先理解局部然后理解整体。显然,解析式的思维方式就是先分析后综合的过程。它的特点是:关注的焦点是事物的内部;认为整体的改良是由于局部的改良而致。用这种思维方式进行绩效管理,绩效管理的重点自然放在个体方面,即对个人或局部管理。人是绩效的决定性因素,只要个体的问题解决了,整体的绩效就会上去。绩效问题大多由人为造成;人们会保存实力以期待外在激励

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