内部治理结构下的 人力资源经济管理模式探讨

作者:俸尚东; 刊名:中国外资 上传者:韦祖斌

【摘要】企业经营业务的开展,需要以大量的人才作支持,如何以最低的人力成本获取最高的价值回报,以便于给企业创造更高的经济收益,是企业人力资源管理所必须要考虑的问题. 企业高素质人才数量的多少,在一定程度上决定了企业工作效率的高低和工作质量的优劣.随着企业间竞争的不断升级,企业招聘和吸引人才的手段也呈现出多样化发展趋势.通过开展高质量的人力资源管理,能够为企业招收更多数量、更高质量的人才,一方面为企业各项工作的开展提供了源源不断的人才支持,提高了工作效率;另一方面也能够进一步细化产业分工,使企业工作更细、更精,无形之中提高了企业的市场竞争力.

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EsEARcH 1研究 ■ 文 俸 尚东 内部治理结构下的 人力资源经济管理模式探讨 企业经营业 务的开展,需 要以大量的 人才作支持 ,如何以最低的人力成本获取最 高的价值回报,以便于给企业创造更高的经 济收益 ,是企业人力资源管理所必须要考虑 的 问题 。 企业高素质人才数量的多少,在一定程 度上决定了企业工作效率的高低和工作质量的 优劣。随着企业间竞争的不断升级,企业招聘 和吸引人才的手段也呈现出多样化发展趋势。 通 过开展高质量的 人力资源管理 能够 为企业 招收更多数量、更高质量的人才,一方面为企 业 顺工怍的开展提供了源源不断的人才支 持 ,提高了工作效率;另一方面也能够进一步 细化产业分工,使企业工作更细、更精,无形 之 {j提高 r企业的市场竞争力。 存拥 有一定数 量的人 资源后 ,如何 将 人力资源转化为实际的经济价值,实现人 力资源的最优化利用,是人力资源经济管理 所面临的又一重要问题。 从企业发展角度来说,一切管理活动的 目的郜必须要服 务于企业经营的根本目标, 即 寓现 经营 利润 的 最 人 ft。因此 ,必须 要借 助于人力资源经济管理 .充分了解每位 员工 的专业特长,并结合企业岗位任职需要 ,做 到 “专人 々岗”,确保 员工 个人价值得到最 大化的实现 ,为企业创造更高的经济收益。 内部 治理结构 f J\ j现 佧 _1.】场 。 L I 1人力 资 抓 部治理结构中较为常见的一种,这种类型的 人力资源 ,其主要特点表现为非专业性和可 替代性 。由于这部分人群流动性较大,并且 具有较强的可替代性,企业可以随时找到替 代资源,并不会对 当前工作的开展产生严重 影响 ,因此,内部人力现货市场的员工和管 理 人员,通常情况下都不会以硬性条件约束 对方 初级 团队市场 。这 类员工 的工 作能 力 和专业素质要高于内部人力现 货市场,但是 任 职 岗f 仍 然 以基 础性 岗他 为主 ,员工与 企 业的 系介于雇佣和合怍之间。在这一市场 结构下 ,员工的个人价值很难存工作中得到 具体的俸现 ,企业在进行人/j资源管理和绩 效评价时,也通常会从团队角度出发,对整 个团队进行一个整体判断。因此 如何计量 个体的劳动 力和价值,是初缄团队市场所要 优先 解决 的 问题 。 义务市场 。这是内部治理结构 中一种 相对特殊的存在 ,主要的代表群体是律师。 在这种市场环境下,不仅 员工的个人价值和 专业能力部能够得到完拿的体现,而且其创 造的价值可能够客观的体现出来。 可以说,在义 务市 场环境 下 ,企业与 员_工之间属于需要与被需要 的关系 :企业 能够 为员工提供必要的工作环境和展 示舞 台 ,使 员工将专业能 力发挥 出来 ,创造一 定的 价值 ;反之 , 员工个人能 力的体现和 价值的 发挥 ,也会给 企业带来等值甚至是 96 “中国外资》『2017m第3期 人力资源经济管理模式的构建 1.建立内部激励机制 内部激 励机 制的优势在于能够通过物 质或精神激励,给予 员工工作效益的等值或 超值 回报 ,使 员工的个 人价值得到充分 俸 现 ,进而通过榜样示范效应,激励其他 员工 提高工作积极性 ,最终实现企业经验效益的 提升和经济的可持续发展。 需要注意的是 ,内部激励制度的确立 和推行 ,应 当以企业发展的实际需要为依 据 ,奖惩判断标准也必须以促进企业宏观经 济发展为参考 。同时,奖惩并举,既要对做 出突出贡献的 员工进行奖励 ,又要对那些表 现较堇的 员工以警示或处罚 ,做到奖惩公 平 、公 正和 客观 。 2.重

参考文献

引证文献

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